創(chuàng)業(yè)團隊異質性對創(chuàng)業(yè)績效的影響：團隊治理的中介作用

理論與實踐均表明，團隊創(chuàng)業(yè)是當前最主要的創(chuàng)業(yè)形式。與個人創(chuàng)業(yè)相比，團隊創(chuàng)業(yè)雖然在資源整合和商機開發(fā)等方面具有優(yōu)勢，但由于內部成員的多樣性，因此很難像個體創(chuàng)業(yè)者一樣，完全充分發(fā)揮1+1>2的協(xié)同效應，即企業(yè)家能力[1]。企業(yè)家能力歷來被看作是創(chuàng)業(yè)成功的關鍵[2]，對個體創(chuàng)業(yè)者而言，其企業(yè)家能力體現(xiàn)為個人異質性人力資本；對于創(chuàng)業(yè)團隊來說，其企業(yè)家能力則體現(xiàn)為各成員異質性人力資本的互補與協(xié)同，反映在創(chuàng)業(yè)團隊的異質性結構上。創(chuàng)業(yè)團隊異質性是指團隊成員在人口特征、經(jīng)驗、認知觀念、價值觀等方面表現(xiàn)出的差異性[3]?，F(xiàn)有研究指出，創(chuàng)業(yè)團隊異質性結構與創(chuàng)業(yè)績效之間的關系并不確定。原因在于，異質性結構既可能有利于人力資本的互補與協(xié)同，進而發(fā)揮企業(yè)家能力，也可能阻礙企業(yè)家能力發(fā)揮。因此，值得探討的問題是，創(chuàng)業(yè)團隊異質性結構是如何影響團隊行為或過程，最終影響團隊或新創(chuàng)企業(yè)績效的？由此帶來的變化是關注焦點由結果轉向過程，考察的因素也主要集中在行為(如戰(zhàn)略決策、領導行為、團隊沖突等)和過程(如集體認知、團隊凝聚力)兩個方面[4-5]。

然而，僅僅考察創(chuàng)業(yè)團隊的行為和過程，對于全面深刻地揭示創(chuàng)業(yè)團隊異質性與創(chuàng)業(yè)績效間的關系仍然是不夠的，因為其忽視了創(chuàng)業(yè)團隊的制度因素[6]。創(chuàng)業(yè)團隊如果缺少合適的團隊制度作為保障條件，盡管團隊構成很合理，也可能只是“看上去很完美”，難以實現(xiàn)和維持理想的團隊合作，發(fā)揮不出應有的團隊優(yōu)勢。因此，從治理視角考察通過團隊制度促進創(chuàng)業(yè)團隊有效合作，是值得探索的重要問題。

朱仁宏等[7]指出，在討論團隊創(chuàng)業(yè)的新創(chuàng)企業(yè)公司治理時，存在兩個競爭性理論視角，即委托代理和人力資本激勵。與一般高層管理團隊屬于資金合作性質，并且只作為職業(yè)經(jīng)理人代理股東開展經(jīng)營活動相比，創(chuàng)業(yè)團隊具有真正的“人資兩合”性質，且作為一個整體，既是經(jīng)營者也是所有者，集股東、董事和高管層角色于一身[8]，在新創(chuàng)企業(yè)中擁有的權力是獨一無二的[9]。因此，從治理目的看，新創(chuàng)企業(yè)必須同時解決兩個問題：一是委托代理問題。盡管團隊成員是企業(yè)所有者，但在信息不對稱情況下，各人擁有的剩余索取權、控制權與其創(chuàng)業(yè)目的和能力往往不一定匹配。因此，必須采用合適的正式契約機制監(jiān)控和激勵各成員，使得成員有效開展團隊協(xié)作，產(chǎn)生整體效益。 二是人力資本激勵問題。創(chuàng)業(yè)團隊因經(jīng)濟與社會交換關系走到一起，是人力資本和情感的有機集合體，團隊成員不可能像高管那樣“空降”或撤換。在團隊成員存在差異與分歧的情況下，如何保持良好的情感與認知關系，在互補協(xié)作基礎上，充分、有效發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成團隊效應，必然是創(chuàng)業(yè)團隊治理中面臨的另一個核心問題。團隊創(chuàng)業(yè)本質上屬于團隊生產(chǎn)活動，創(chuàng)業(yè)團隊成員通常有著不同背景、經(jīng)驗、偏好和行為方式(異質性)，合作動機也可能不同，在創(chuàng)業(yè)過程中容易出現(xiàn)偷懶或“搭便車”等機會主義行為和團隊協(xié)調問題。如果能夠根據(jù)創(chuàng)業(yè)團隊異質性結構，采取與之相適應的治理模式，發(fā)揮激勵和約束功能，就可以減少團隊合作中的機會主義行為和協(xié)調問題，有助于提高創(chuàng)業(yè)績效。

本文借鑒產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學中的結構—行為—績效(SCP)模型，從人力資本理論和交易費用理論視角，構建創(chuàng)業(yè)團隊異質性—團隊治理—創(chuàng)業(yè)績效的研究框架，以考察創(chuàng)業(yè)團隊如何根據(jù)其異質性結構，采取相應的治理機制，有效激勵人力資本投資并節(jié)約協(xié)調成本，進而提升創(chuàng)業(yè)績效。與已有研究相比，本文邊際貢獻主要體現(xiàn)在兩個方面：首先，已有研究僅針對創(chuàng)業(yè)團隊行業(yè)經(jīng)驗異質性與治理模式、創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長績效之間的關系進行探討，雖然研究問題更聚焦，但對于從團隊治理角度，全面展現(xiàn)創(chuàng)業(yè)團隊整體異質性結構與創(chuàng)業(yè)績效之間的關系顯然是不夠的，只是揭開了“冰山一角”。本文考察的是更具能動性的創(chuàng)業(yè)團隊深層次異質性，不僅包含谷盟等[10]的行業(yè)經(jīng)驗異質性，還有其它類型的經(jīng)驗異質性和價值觀異質性，同時，考察的創(chuàng)業(yè)績效也更加完整，不僅包含創(chuàng)業(yè)成長績效，還有相應的財務績效。因此，本文能夠更加全面深刻地反映創(chuàng)業(yè)團隊異質性結構、團隊治理與創(chuàng)業(yè)績效三者之間的作用關系。其次，谷盟等[10]只考察了行業(yè)經(jīng)驗單一的一種異質性類型，其認為異質性結構對團隊治理的影響是同質化的，并且在其實證研究中得到檢驗。本文研究表明，團隊治理具有不同模式，相應地，各治理模式也具有一定適用范圍和邊界；不同類型創(chuàng)業(yè)團隊異質性結構需要與之相匹配的治理模式加以激勵和約束，異質性結構對團隊治理的影響不是同質化而是異質化的。在上述問題上，本文給出了更為完整準確的回答。

1 文獻回顧與研究假設

1.1 創(chuàng)業(yè)團隊異質性

創(chuàng)業(yè)團隊是由兩個及以上具有共同愿景與目標，共同創(chuàng)辦新企業(yè)或參與新企業(yè)管理，擁有一定股權且直接參與戰(zhàn)略決策的人組成的特別團隊[11]。創(chuàng)業(yè)團隊異質性就是創(chuàng)業(yè)團隊成員特點的多元性。從團隊構成看，由于創(chuàng)業(yè)團隊是由兩個及以上人員組成的，因此每個人在人口統(tǒng)計學變量上呈現(xiàn)出各不相同的特性。Jackson等[12]就曾指出，這些不同特性不僅包括人口統(tǒng)計學特征，還包括每個人的個性特征；Katzenbach & Smith[13]延續(xù)了這種觀點，在剔除一些與商業(yè)活動無關的因素后，將團隊異質性定義為每個人不同個性、能力和思想，并且能夠對團隊目標與績效產(chǎn)生影響的因素集合。從團隊選擇看，由于團隊領導者傾向于拒絕平庸、同質化嚴重的團隊，因此團隊異質性是指團隊刻意吸收具有不同特質成員進入團隊表現(xiàn)出來的一種團隊整體特性。

創(chuàng)業(yè)團隊異質性通常被認為是一個多維度概念，不同學者從不同角度對其進行了細致分類。早期對團隊異質性的劃分，主要依賴于研究者獲取個體數(shù)據(jù)的難易程度，以及變量易于觀察測量的程度，因此人口統(tǒng)計學特征成為當時最主流的劃分依據(jù)。然而，這一分類標準存在的問題是，難以用一套成熟的理論對其與創(chuàng)業(yè)績效或團隊效能之間的關系作出有效解釋，并且得到的結論往往前后不一致甚至相互沖突。于是，后續(xù)研究開始將重點放在與人的個性和工作任務相關的分類及其對績效產(chǎn)生的影響上。例如，Jackson(1992)根據(jù)與團隊工作的相關性，提出任務取向異質性和關系取向異質性，前者涵蓋與工作緊密相關的要素，包括成員工作經(jīng)驗和教育水平等，后者則涵蓋與社會交際相關的要素，包括性別、年齡、人格、個性等；Jackson等(1995)將團隊異質性區(qū)分為可見異質性和不可見異質性，其中人種、年齡和性別等可見差異被視為可見異質性，而教育、技能、價值觀等不可見差異則被視為不可見異質性；Maznevski[14]將團隊異質性分為角色相關異質性和內在固有異質性，前者衡量成員在團隊中的角色差異，后者衡量團隊成員個人特質上的差異；Bell[15]將異質性分為淺層次異質性和深層次異質性，前者是指團隊成員之間的人口統(tǒng)計學差異，后者則包括態(tài)度、信仰、價值觀和個性差異；Jehn等[16]采用三分法對團隊異質性進行更為全面的分類，將其劃分為3個類別集群，即社會類別異質性、信息異質性和價值觀異質性，其中社會類別異質性是指人口統(tǒng)計特征差異(種族、性別和民族)，信息異質性是指團隊成員擁有的知識和觀點差異，這可能源自團隊成員在教育、培訓和工作經(jīng)驗等方面的多樣性，價值觀異質性是指團隊成員在個性、信仰和價值觀上的差異；Zhou&Rosini[17]的劃分方法與Jehn等[16]基本相同，其將團隊異質性區(qū)分為人口統(tǒng)計異質性、信息異質性與人格異質性。

綜上可知，目前對創(chuàng)業(yè)團隊異質性的分類趨勢已基本形成，主要以Finkelstein&Hambrick[18]提出的人口統(tǒng)計學異質性和深層特質異質性為基礎，根據(jù)各自研究內容、目的劃分，雖然有所差別，但并沒有產(chǎn)生相互沖突。因此，參考現(xiàn)有劃分標準，考慮本文關注重點是人的主觀能動性深層次特性差異，將團隊異質性劃分為經(jīng)驗異質性和價值觀異質性。經(jīng)驗和價值觀差異不易觀察，卻與工作高度相關。經(jīng)驗異質性主要考慮行業(yè)和職能經(jīng)驗差異，這些經(jīng)驗差異能夠給創(chuàng)業(yè)團隊知識結構帶來不同性質的改變。價值觀異質性主要考慮團隊成員的工作態(tài)度、生活態(tài)度和處事原則等差異，價值觀差異很大的創(chuàng)業(yè)團隊猶如“定時炸彈”，若能處理好，則可以使團隊保持警惕和活力，提高創(chuàng)業(yè)團隊反應速度；若處理不好，則可能導致團隊沖突愈發(fā)激烈，最終導致創(chuàng)業(yè)失敗。

1.2 創(chuàng)業(yè)團隊治理

創(chuàng)業(yè)團隊治理是創(chuàng)業(yè)團隊成員間的一種激勵與控制機制，即通過采用一整套正式與非正式制度安排，合理界定與配置創(chuàng)業(yè)團隊成員間的權利和職責，并協(xié)調其相互合作與互動，使得創(chuàng)業(yè)團隊成員在求同存異基礎上，能夠有效平衡個人獨特的人力資本優(yōu)勢并發(fā)揮1+1>2的團隊效應，以保證創(chuàng)業(yè)決策的科學性、有效性，從而實現(xiàn)成功創(chuàng)業(yè)的目標[8]。較為典型的團隊治理模式有兩種，一種是強調各參與者間的契約及正式規(guī)章制度的契約治理(Contractual Governance)，主要用于防范機會主義和保障各方關系[19]，控制各方互動或交易風險；另一種是關系治理(Relational Governance)，其以信任為主，通過社會關系和共同準則，治理各參與者的關系。第一種治理模式主要通過一系列具體監(jiān)控措施、詳細職責、權利及或有事項等定義其成果[20]。從節(jié)約交易成本角度考慮，創(chuàng)業(yè)團隊與其成員訂立的契約，既可能是成員剛加入團隊時簽訂的，也可能是新創(chuàng)企業(yè)規(guī)章制度中的某些限定，但必須是“白紙黑字”明文規(guī)定的。契約治理以正式制度和規(guī)則開展激勵與控制，以確保創(chuàng)業(yè)團隊成員的人力資本不會因人治的不良互動關系而流失，且使之在有利于企業(yè)發(fā)展的方向上發(fā)揮優(yōu)勢，從而實現(xiàn)個人與團隊雙贏[21]。朱仁宏和李新春[22]依據(jù)《中華人民共和國公司法》和創(chuàng)業(yè)團隊合伙實踐，將創(chuàng)業(yè)團隊契約治理界定為股份配置、收益權配置和自主權配置。本文沿用這一劃分方法。關系治理模式則以團隊成員間的信任為主，主要是基于人本主義范式的自我履行，遵循“社會人”的假設，認為團隊成員會自發(fā)協(xié)調好與其他成員的關系，由信任、承諾、靈活性及聯(lián)合解決問題4類規(guī)則構成[23]。但是，正如Ring&Vandeven[24]指出，關系治理中的規(guī)則很大程度上會隨時間而變化、隨情境而改變，從而造成其產(chǎn)生治理作用的因果關系不太明晰，并且極易受到外界因素的影響。因此，對于創(chuàng)業(yè)團隊中的關系治理，本文借鑒創(chuàng)業(yè)團隊演進的“好聚、好處、好散”觀點[8]，將目光聚焦在創(chuàng)業(yè)團隊初創(chuàng)期，正好是從“好聚”到“好處”的過渡。延續(xù)許蓉[25]對關系治理維度的劃分，本文同樣從共同愿景、既有關系、團隊認同和相互信任4個方面對關系治理進行刻畫。

作為兩種可供選擇的治理模式，契約治理與關系治理是相互替代還是相互補充？持替代觀點的學者認為，當團隊中的信任與關系規(guī)范處于良好狀態(tài)時，關系治理就能獨自有效發(fā)揮作用，此時，契約治理就是多余的[26]；當簽訂的契約能夠有效將崗位職責與任職成員相匹配時，即便不進行關系治理，也可以避免團隊溝通障礙、團隊沖突等問題。持互補觀點的學者卻認為，即便團隊成員關系處于非常良好的發(fā)展期，但清晰明了的契約條款更能激勵各方合作信心[27]，并且條款中包含明確的權力與職責、長期承諾以及對機會主義的懲罰等，能夠減少信息不對稱、營造平等氛圍，有利于促進關系治理的發(fā)展。一個創(chuàng)業(yè)團隊如何選擇正確的治理模式，首先要明確的是，創(chuàng)業(yè)團隊成員既不是等級關系，也不是純粹的市場關系，而是同時擁有所有權與經(jīng)營權、相對獨立卻又相互依存地進行分工協(xié)作的伙伴關系[22]。因此，不言而喻，作為股東與高層管理團隊的綜合體，創(chuàng)業(yè)團隊不僅享有不同程度的創(chuàng)業(yè)收益權，也承擔著不同程度的創(chuàng)業(yè)風險[28]。因此，在非市場、非等級的伙伴關系中，訂立契約既應有書面形式，還應有口頭形式，即在良好的創(chuàng)業(yè)團隊治理機制中，正式的規(guī)章制度和非正式的關系規(guī)范可以共存，這有利于降低團隊內部溝通協(xié)調成本，這一點已被眾多研究證實[29]。

1.3 創(chuàng)業(yè)團隊異質性與創(chuàng)業(yè)績效

目前學術界對創(chuàng)業(yè)團隊異質性與創(chuàng)業(yè)績效之間的相關性并未得出定論[30]，但多數(shù)實證研究證實前者會對后者產(chǎn)生積極影響[31]。之所以兩者之間的關系非常復雜，一個重要原因是對創(chuàng)業(yè)團隊異質性未加區(qū)分而籠統(tǒng)進行分析，從而忽略了不同異質性之間的差異[32]。Price等[33]研究發(fā)現(xiàn)，人口統(tǒng)計特征等淺層次創(chuàng)業(yè)團隊異質性對團隊績效的影響會隨時間逐步弱化，而經(jīng)驗和價值觀等深層次異質性對團隊績效的影響會不斷增強。因此，要將考察重點放在深層次的經(jīng)驗和價值觀異質性與創(chuàng)業(yè)績效間的關系上。

崔小雨等[30]指出，優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊成員不但是企業(yè)最寶貴的人力資源和獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵所在，而且還是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。創(chuàng)業(yè)團隊的獨特能力可以為企業(yè)提供核心競爭力，而核心競爭力又為企業(yè)發(fā)展奠定基礎。由此可見，創(chuàng)業(yè)團隊合理構成對新創(chuàng)企業(yè)財務績效及成長都具有極為重要的意義。

創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質性主要包括行業(yè)經(jīng)驗和職能背景多樣性。創(chuàng)業(yè)團隊擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗，一方面有利于發(fā)現(xiàn)機會，強大的認知能力使創(chuàng)業(yè)團隊在面對機會時能夠準確作出判斷和決策，并在充分的經(jīng)驗和技能保證下，使得被選擇的機會得以高效執(zhí)行，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)快速成長；另一方面，豐富的行業(yè)經(jīng)驗能夠幫助創(chuàng)業(yè)團隊全面系統(tǒng)分析行業(yè)態(tài)勢和問題，有利于提高決策尤其是一些非程序化決策質量，對組織績效具有促進作用[10]。Eisenhardt[34]研究發(fā)現(xiàn)，團隊行業(yè)經(jīng)驗異質性正向影響銷售增長，并且這種正向影響隨企業(yè)存續(xù)時間而增強；吳巖[35]也證實行業(yè)經(jīng)驗異質性與創(chuàng)業(yè)績效具有正相關關系。在進行創(chuàng)業(yè)前，創(chuàng)業(yè)團隊成員職業(yè)生涯經(jīng)歷過的不同類別職位、承擔過的不同職能共同構成其職能背景，能反映創(chuàng)業(yè)團隊成員對不同專業(yè)知識和技能的掌握情況。從社會資本視角看，職能背景異質性高的創(chuàng)業(yè)團隊成員，在先前工作中接觸的外界利益相關者往往具有多樣性，從而能為新創(chuàng)企業(yè)提供豐富、多元的外部資源。Finkelstein[36]研究發(fā)現(xiàn)，職能背景對創(chuàng)業(yè)團隊成員分析問題和決策制定有顯著影響，職能背景異質性較高的高管團隊可以更好地應對環(huán)境復雜性。原因在于，創(chuàng)業(yè)團隊職能背景異質性程度越高，整個團隊知識結構和專業(yè)技能就越全面和多元，團隊綜合管理水平和管理能力也就越高。此外，還可以從隱性和顯性兩個角度闡述職能背景異質性對組織績效的影響。如Bunderson&Sutcliffe[37]指出，隱性職能背景異質性可以促進創(chuàng)業(yè)團隊成員之間的信息共享，從而更好地整合有用信息，作出正確決策。隨著創(chuàng)業(yè)團隊顯性職能背景異質性提高，整個團隊在決策時能夠運用的知識、視野、經(jīng)驗和能力也會得到擴展。基于此，本文提出以下假設：

H1a：創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質性正向影響創(chuàng)業(yè)績效。

創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質性體現(xiàn)團隊成員在工作態(tài)度和處事原則等方面的差異，是創(chuàng)業(yè)團隊異質性的一個顯著特征[33]。對于特定問題，人們會習慣性地相信并依賴自己的工作方式和處世原則，價值觀在很大程度上決定解決問題的思路和方法[36]。價值觀異質性意味著創(chuàng)業(yè)團隊在沒有先前經(jīng)驗和既定程序可供參考的情況下，面對重大意外事件或工作時，能夠從不同認知、判斷、角度、方法中找到解決方案、作出最優(yōu)決策，從而圓滿完成任務，提升創(chuàng)業(yè)績效。既有研究也支持了這一觀點，如Williams & O'Reilly[39]指出，價值觀異質性能夠為創(chuàng)業(yè)團隊帶來多元想法和觀點，有利于團隊創(chuàng)新，但也容易產(chǎn)生團隊緊張和沖突，如果能將緊張和沖突控制在適宜水平，則有助于創(chuàng)業(yè)團隊分析和解決問題，最終產(chǎn)生高效的團隊決策、獲取良好的創(chuàng)業(yè)績效。創(chuàng)業(yè)團隊成員價值觀異質性建立在共同利益與目標的基礎上，能夠做到求同存異[35]。認知判斷和處事原則不同，使得不同成員看待問題的角度和層次各不相同，有利于整個團隊考慮問題更為細致全面，即使成員之間可能會因觀點分歧產(chǎn)生沖突，但這種沖突往往是良性的，甚至能夠碰撞出思想的火花，產(chǎn)生新觀點和新方法，有利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。由此，本文提出以下假設：

H1b：創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質性正向影響創(chuàng)業(yè)績效。

雖然創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質性和價值觀異質性對創(chuàng)業(yè)績效具有正向影響，但正如大多數(shù)學者指出，創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長受內外部多種因素影響，創(chuàng)業(yè)團隊異質性與創(chuàng)業(yè)績效之間不只是簡單的因果關系。也即，在創(chuàng)業(yè)團隊異質性影響創(chuàng)業(yè)績效的作用鏈條上，還有一些重要的情境變量起調節(jié)或中介作用，對此必須予以關注。

1.4 創(chuàng)業(yè)團隊治理的中介作用

1.4.1 創(chuàng)業(yè)團隊異質性與創(chuàng)業(yè)團隊治理

創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質性、價值觀異質性能夠為新創(chuàng)企業(yè)開展具體工作帶來新的創(chuàng)意和想法，有利于創(chuàng)新行為產(chǎn)生。然而，團隊成員在經(jīng)驗與價值觀上的不一致和差異容易引發(fā)沖突行為，不利于形成團隊凝聚力和協(xié)同效應，必須進行有效治理[40]。

經(jīng)驗來源于對過往習慣性行為模式和認知結構的知識累積[41]。由于個體內在心理和生長環(huán)境各不相同，因此對待客觀事物的認知和行為不可能完全一樣，都帶有鮮明的個人標簽。作為對過往認知和行為等知識積累的經(jīng)驗，其存在使得人的認知和行為具有典型的路徑依賴特征[42]，但即如何認識當前面對的工作任務并采取何種有效措施，在很大程度上取決于過往曾經(jīng)面對類似情形時的具體實踐。這就意味著，當創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質性水平較高時，面對同樣的工作和問題，每個團隊成員都會基于自己的經(jīng)驗尋找完成工作、解決問題的思路和方法。由于每個人的經(jīng)驗并不相同，因此在最終的外在行為上很難協(xié)調一致，甚至會產(chǎn)生矛盾和沖突[43]。所幸的是，這種沖突源自于成員因經(jīng)驗差異而形成的認知不一致和行為模式不統(tǒng)一，更多的是針對工作任務本身，而不涉及對其他團隊成員的價值判斷，因此是良性的認知沖突[40]。但即便如此，仍需要制定有效的治理機制，將其控制在適度范圍內，以防止出現(xiàn)負面影響。由于團隊認知沖突主要是“對事不對人”的[43]，表現(xiàn)為外在行為的不一致，而在價值觀和心智模式等內在心理因素上并不存在不可調和的矛盾，因此可通過制定相關規(guī)章制度、建立相應的獎懲措施，對沖突行為進行適當約束，以明確各團隊成員的行為邊界。由此可知，契約對治理創(chuàng)業(yè)團隊因經(jīng)驗異質性產(chǎn)生的認知沖突是有效的。基于此，本文提出以下假設：

H2a：創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質性水平越高，團隊越傾向于以契約治理為主。

與經(jīng)驗異質性相比，價值觀異質性更為復雜，且極易受年齡、性別、種族、國籍等人口統(tǒng)計學特征差異影響。Prendergast&Stole[44]研究指出，年齡差異使新老團隊成員在價值觀和工作選擇上發(fā)生碰撞，年輕員工更渴望加入能證明自己實力的項目，這會促使其進行不間斷的探索與創(chuàng)新，而年長員工則更樂意從事穩(wěn)妥的工作和項目，避免遭遇不確定因素。因此，屬于深層次內在心理因素的價值觀如果差異過大，會從根本上增加創(chuàng)業(yè)團隊成員之間的信任危機，使團隊面臨較高的不確定性和機會主義風險。首先，創(chuàng)業(yè)團隊中的價值觀差異在組建期往往不易察覺，因為此時各成員的人力資本均未得到證實，團隊活動重點聚焦在各自工作分配上。當最終證實價值觀差異確實過大時，很有可能導致一些團隊成員因價值取向無法調和而選擇退出團隊[8]。其次，價值觀異質性給創(chuàng)業(yè)團隊帶來的不僅僅是“對事不對人”的認知沖突，更多的是從心里對某個成員工作、生活方式以及處事原則等的根本性反對，即情感沖突。與經(jīng)驗異質性帶來的良性認知沖突不同，情感沖突是典型的“對人不對事”，容易造成團隊凝聚力下降、無法形成合力，對其發(fā)展極其不利，必須予以堅決制止[42]。由于價值觀異質性涉及到團隊成員之間的相互信任和關系互動，難以進行外在觀察甄別和監(jiān)督約束，因此更有效的治理方式是關系治理，強化成員內部協(xié)調與妥協(xié)，弱化外部強制打壓，能夠起到事半功倍的效果。由此，本文提出以下假設：

H2b：創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質性水平越高，團隊越傾向于以關系治理為主。

1.4.2 創(chuàng)業(yè)團隊治理與創(chuàng)業(yè)績效

已有研究表明，有效的創(chuàng)業(yè)團隊治理有利于創(chuàng)業(yè)績效提升[45]。如石書德等[6]指出，新企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊既需要契約治理機制，也需要關系治理機制，契約治理對創(chuàng)業(yè)團隊績效的影響具有階段性特征，在企業(yè)創(chuàng)立兩年之后有顯著正向影響，但在此之前影響較弱，而關系治理機制對創(chuàng)業(yè)團隊績效的正向影響則非常顯著；朱仁宏等[7,21]實證發(fā)現(xiàn)，關系治理和契約治理對企業(yè)績效都有顯著影響，契約治理越明確，創(chuàng)業(yè)績效越好，同時創(chuàng)業(yè)團隊成員之間的共同愿景越清晰、相互信任度越高，創(chuàng)業(yè)績效就越好；谷盟等[10]也認為，創(chuàng)業(yè)團隊契約治理和關系治理均有利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長績效提升，而創(chuàng)業(yè)項目的創(chuàng)新性會削弱前者的效應并增強后者的效應。本文從人力資本理論和交易費用理論視角對此加以解釋。組織和協(xié)調創(chuàng)業(yè)者/團隊人力資本是新創(chuàng)企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。一方面，在創(chuàng)業(yè)團隊組建初期，難以從外部獲得所需資源，如果用于協(xié)調團隊內部活動的成本過高，則可能影響創(chuàng)業(yè)團隊的生存與發(fā)展。此時，如果創(chuàng)業(yè)者/團隊個人財富足以支持創(chuàng)業(yè)活動，則財富效應使得創(chuàng)業(yè)成功的可能性大幅提升，同時也意味著團隊成員將其專用性資產(chǎn)投入到創(chuàng)業(yè)活動中。另一方面，創(chuàng)業(yè)工作并非以一己之力就能夠完成，真正持續(xù)推動新創(chuàng)企業(yè)成長的是每一位團隊成員知識和能力的整合，而這一能力效應恰恰是創(chuàng)業(yè)團隊成功創(chuàng)業(yè)最不可復制的因素。在這種情況下，創(chuàng)業(yè)團隊成員需要對自己擁有的能力進行投資，從而提高其專用性程度。以上兩種構成創(chuàng)業(yè)者/團隊人力資本的財富效應和能力效應，使得團隊成員與創(chuàng)業(yè)團隊、創(chuàng)業(yè)團隊與新創(chuàng)企業(yè)之間存在一種不可分割性。正如團隊生產(chǎn)理論認為，采取合適的創(chuàng)業(yè)團隊治理模式，可以通過節(jié)省溝通協(xié)調等交易成本，提升創(chuàng)業(yè)績效。

由于創(chuàng)業(yè)團隊治理能夠促進創(chuàng)業(yè)績效提升，而創(chuàng)業(yè)團隊異質性又分別與創(chuàng)業(yè)團隊治理和創(chuàng)業(yè)績效正相關，因此可從理論上推導出，創(chuàng)業(yè)團隊治理在創(chuàng)業(yè)團隊異質性與創(chuàng)業(yè)績效的關系中起中介作用。由此，本文提出以下假設：

H3a：契約治理在經(jīng)驗異質性與創(chuàng)業(yè)績效之間起中介作用；

H3b：關系治理在價值觀異質性與創(chuàng)業(yè)績效之間起中介作用。

2 研究設計

2.1 樣本與數(shù)據(jù)來源

本研究選擇正在參與創(chuàng)業(yè)項目的創(chuàng)業(yè)團隊作為樣本，主要通過問卷調查收集數(shù)據(jù)，調查對象主要是正在參與創(chuàng)業(yè)的MBA學員以及創(chuàng)業(yè)培訓班學員。為保證樣本選擇的有效性，要求調查對象至少正在參與一項創(chuàng)業(yè)項目(項目所有權與經(jīng)營權尚未完全分離)，并在項目中擔任職務，對項目其他主要成員及項目運營情況有深入了解。朱仁宏等[21]通過采用53個創(chuàng)業(yè)團隊主創(chuàng)業(yè)者與成員的配對數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)二者認知高度相關且無顯著差異。因此，團隊核心成員可以作為創(chuàng)業(yè)團隊大樣本數(shù)據(jù)的重要來源。共回收166份紙質問卷，剔除未按要求填寫、填寫不完整或樣本不符合要求的問卷，最終得到有效問卷117份。問卷設計包括4個部分，第一部分是對答卷者人口統(tǒng)計特征和創(chuàng)業(yè)團隊基本信息的調查，其余部分是對相關變量的測量。

在創(chuàng)業(yè)團隊成員樣本中，男性占72.6%，年齡在26～45歲之間占90%以上，擔任企業(yè)總經(jīng)理、CEO或董事長等最高職位占54.7%，學歷以本科、碩士研究生為主，占82.1%，各行業(yè)分布較為均衡。

2.2 變量測量

本研究相關變量測量使用的量表均參考前人研究。同時，根據(jù)領域專家意見，本文對題項進行了嚴謹?shù)姆g，并根據(jù)研究情景進行適當調整，通過對量表進行信效度檢驗，確認其適用性。在語言表述上，題項陳述盡量做到簡明易懂。所有題項均使用Likert 5級量表測量，從1～5依次表示程度越來越高。

2.2.1 創(chuàng)業(yè)團隊異質性

參考Jehn等[16]的研究，本文從經(jīng)驗和價值觀兩個維度測量創(chuàng)業(yè)團隊異質性。其中，經(jīng)驗異質性包括5個題項(α=0.829)，價值觀異質性包括4個題項(α=0.857)。除題項A5外，其它各題項因子載荷均顯著超過0.7。少數(shù)題項標準化因子載荷小于0.7，但大于0.5，因此可以接受[46]。具體題項與因子載荷情況如表 1所示。

表1 創(chuàng)業(yè)團隊異質性因子分析結果
Tab.1 Factor analysis results of entrepreneurial team heterogeneity

2.2.2 創(chuàng)業(yè)團隊治理

本文從契約治理和關系治理兩個方面考察創(chuàng)業(yè)團隊治理模式。契約治理測量參考朱仁宏和李新春[22]的量表，從股權配置、收益權配置和自主權配置3個方面度量，股權配置包含4個題項(α=0.855)，收益權配置包含4個題項(α=0.749)，自主權配置包含5個題項(α=0.807)。關系治理測量從共同愿景、既有關系、團隊認同和相互信任4個方面衡量。其中，共同愿景和既有關系測量參考Mustakallio等[47]的量表，分別包含3個題項(α=0.906)和5個題項(α=0.914)；團隊認同測量參考Lembke&Wilson[48] 的量表，共7個題項(α=0.919)；相互信任測量則主要參考Zaheer[49]的研究，共3個題項(α=0.846)。具體題項與因子載荷情況見表 2。

表2 創(chuàng)業(yè)團隊治理因子分析結果
Tab.2 Factor analysis results of entrepreneurial team governance

2.2.3 創(chuàng)業(yè)績效

由于一些新創(chuàng)企業(yè)的產(chǎn)品還處于開發(fā)階段，傳統(tǒng)的客觀財務績效指標不能完全度量新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼?，本文參考朱仁宏?span id="fnd0r7v" class="superscript" tag="21" style="font-size: 0.6em; vertical-align: super; color: rgb(0, 153, 255);">[21]的加權處理方法，采用Zahra等[50]提出的主觀評價方法測量創(chuàng)業(yè)績效，并引入團隊成員對財務績效的重要性認知作為加權因子。該方法假定新創(chuàng)企業(yè)在某一績效維度上的潛力與創(chuàng)業(yè)者對該績效的重視程度相關，在實際操作中，被試者不僅要對企業(yè)利潤率、銷售增長率、市場份額增長率、新產(chǎn)品或服務成功率及大客戶增長率5種績效指標進行滿意度評價，還要對其重要性程度進行評分，最終各維度創(chuàng)業(yè)績效測定為兩重評估得分的乘積(α=0.857)?；谶@種測量方式，即使新創(chuàng)企業(yè)潛在成長性還未體現(xiàn)在財務績效上(如產(chǎn)品未上市)，潛在財務績效也可能因為重要性權重高而處在較高水平，因此在衡量新創(chuàng)企業(yè)績效上，該方法可能具有一定前瞻性和有效性。

2.2.4 控制變量

考慮到創(chuàng)業(yè)績效還可能與企業(yè)其它因素有關，為使創(chuàng)業(yè)項目在截面上具有可比性，本文控制了創(chuàng)業(yè)團隊成員數(shù)、企業(yè)年齡、現(xiàn)有規(guī)模(員工數(shù)和營業(yè)額)和市場競爭程度等可能影響創(chuàng)業(yè)績效的因素。此外，考慮到截面數(shù)據(jù)可能會造成同源偏差，本文對數(shù)據(jù)的共同方法變異程度進行Harman單因素檢驗。結果表明，未旋轉探索性因子分析析出特征根大于1的因子數(shù)大于1，第一公因子方差解釋28.76% 的變異，占總方差解釋比小于50%。這一定程度上說明共同方法變異問題可能不會對統(tǒng)計推斷造成顯著影響。

3 數(shù)據(jù)分析與結果

3.1 描述性統(tǒng)計分析

各主要變量平均值、標準差、信度系數(shù)和相關關系見表3。可以看到，經(jīng)驗異質性與創(chuàng)業(yè)績效顯著正相關，且與關系治理、契約治理也顯著正相關；價值觀異質性與創(chuàng)業(yè)績效負相關，但不顯著，且與關系治理、契約治理均顯著負相關。

表3 Pearson相關系數(shù)矩陣
Tab.3 Pearson correlation coefficient matrix

注: 估計系數(shù)為標準化回歸系數(shù)；**表示在0.05水平上顯著相關，*表示在0.1水平上顯著相關

3.2 假設檢驗

為檢驗研究假設，本文采用SPSS20.0進行多元層次回歸分析，使用最小二乘法進行標準化估計，基本回歸結果見表4。在進行回歸分析前，本文通過計算各變量方差膨脹因子(VIF)，對變量數(shù)據(jù)的多重共線性進行診斷。結果顯示，VIF值均在可接受范圍內，因此不存在嚴重的多重共線性問題。為檢驗H1，模型1、2以創(chuàng)業(yè)績效為因變量，模型1將控制變量納入回歸模型，模型 2在模型1基礎上，將自變量經(jīng)驗異質性和價值觀異質性納入回歸模型。結果顯示，經(jīng)驗異質性(β=0.435, p<0.01)對創(chuàng)業(yè)績效有顯著正向影響，而價值觀異質性(β=0.025, p>0.1)對創(chuàng)業(yè)績效的正向影響不顯著，H1a得到支持，H1b未得到支持。

表4 層級回歸分析結果
Tab.4 Hierarchical regression analysis results

注: 估計系數(shù)為標準化回歸系數(shù)；***、**、*分別表示在0.01、0.05、0.1水平上顯著相關

進一步地，為檢驗H2，模型3、4以關系治理為因變量，模型 5、6以契約治理為因變量，模型3、5將控制變量納入回歸模型，模型4、6在其基礎上，將自變量納入回歸模型。結果顯示，經(jīng)驗異質性(β=0.606, p<0. 01)對契約治理有顯著正向影響，H2a得到支持；價值觀異質性(β=-0.036, p>0.1)對關系治理無顯著正向影響，H2b未被驗證。

本文參照Baron&Kenny[51]的三步法對中介效應(H3)進行檢驗。首先，檢驗自變量與因變量是否存在顯著影響(模型2)；然后，檢驗自變量與中介變量是否存在顯著影響(模型4、6)；最后，將因變量同時對自變量與中介變量進行線性回歸，如果此時自變量的標準回歸估計系數(shù)β值顯著減小(p<0.1)，說明中介變量起部分中介作用，如果β值不顯著，則說明中介變量起完全中介作用(模型7)。由于價值觀異質性對創(chuàng)業(yè)績效、關系治理的效應均不顯著(模型2、4)，因此在中介效應分析中，并未考慮關系治理在價值觀異質性與創(chuàng)業(yè)績效之間的中介作用，即H3b未得到證實。對契約治理在經(jīng)驗異質性與創(chuàng)業(yè)績效之間中介效應的檢驗表明，經(jīng)驗異質性對創(chuàng)業(yè)績效(β=0.435, p<0.01)、契約治理(β=0.606, p<0. 01)均有顯著正向影響。在控制契約治理(契約治理與創(chuàng)業(yè)績效顯著正相關β=0.197, p<0. 05)后，經(jīng)驗異質性對創(chuàng)業(yè)績效影響的顯著性降低(β=0.298, p<0. 05)，由此可推斷契約治理在經(jīng)驗異質性與創(chuàng)業(yè)績效之間起部分中介作用，H3a得到驗證。

4 結論與啟示

4.1 研究結論

本文借鑒SCP模型構建創(chuàng)業(yè)團隊異質性—團隊治理行為—創(chuàng)業(yè)績效的概念框架，并從人力資本理論和交易費用理論視角，對三者之間的關系進行理論分析和實證檢驗。具體結論如下：

(1)創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質性與創(chuàng)業(yè)績效之間具有正相關關系。該結論與既有研究結果一致，也符合資源基礎觀和信息決策理論的觀點。這說明創(chuàng)業(yè)團隊在知識、技能等經(jīng)驗方面的異質性能夠為團隊決策提供多元信息和全面的決策視角，進而提高決策質量和創(chuàng)新性，推動創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長。同時，創(chuàng)業(yè)團隊成員之間的異質性人力資本和社會資本能夠形成互補，有助于創(chuàng)業(yè)企業(yè)更好地應對資源約束并實現(xiàn)績效提升[52]。

(2)創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質性與契約治理之間具有正相關關系。這一結論與谷盟等[10]的實證研究結果基本一致。既有研究更多關注創(chuàng)業(yè)團隊治理模式對創(chuàng)業(yè)績效的影響效果及其作用機制，卻忽略了治理模式選擇的影響因素分析[45]，本文結論則為此提供了有利證據(jù)。創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質性最終體現(xiàn)在行為模式差異上，由此導致的認知沖突往往是“對事不對人”的，對團隊而言，屬于良性沖突。由于外在行為模式易于觀察和監(jiān)督，并且能夠協(xié)調于同一愿景理念之下，因此采取契約治理方式，如通過制定嚴格的規(guī)章制度，明確行為邊界，最終達成統(tǒng)一行動是可行的。

(3)契約治理在創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質性與創(chuàng)業(yè)績效之間起部分中介作用。這一結論與曾楚宏等[5]的觀點一致，并為其理論框架提供了有力支持。創(chuàng)業(yè)團隊在經(jīng)驗上的異質性結構，一方面可以提升總體異質性人力資本水平，進而直接對創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生積極促進作用；另一方面又可能帶來行為上的不一致甚至沖突，產(chǎn)生較高的溝通與協(xié)調成本?；诖耍扇∮行У钠跫s治理機制，如通過制定健全的規(guī)章制度，監(jiān)督和約束團隊成員外在行為，有助于節(jié)約交易成本、提升創(chuàng)業(yè)績效。

4.2 實踐啟示

本文結論具有重要實踐啟示。一方面，對于想要合伙創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)者而言，挑選什么樣的合作伙伴共同創(chuàng)業(yè)很關鍵。創(chuàng)業(yè)團隊成員的選擇不僅要考慮成員自身素質和能力，還需要從團隊整體角度考慮各成員擁有知識、技能、專業(yè)經(jīng)驗等的多樣化和互補性，以最大化創(chuàng)業(yè)所需異質性人力資本。同時，還必須清醒認識到，創(chuàng)業(yè)團隊結構不是一成不變的，會隨時間動態(tài)演進。當現(xiàn)有團隊成員之間的知識和經(jīng)驗因學習效應而逐步趨同，從而無法滿足創(chuàng)業(yè)成長的新需求時，可通過成員變更的方式(新成員進入和老成員退出)，保持其知識和經(jīng)驗始終處于異質性互補狀態(tài)。另一方面，創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質性容易導致沖突發(fā)生，哪怕這種沖突是良性的，也需要加以有效治理，將其控制在合理程度內。創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質性意味著各成員看待問題的角度和思路不同，因此導致很難達成決策一致性或者溝通協(xié)調成本極高，甚至可能產(chǎn)生嚴重沖突，不利于團隊內部團結和信任。為此，可以通過設計有效的契約治理機制加以解決。如在股權、收益權和自主權等方面制定一套合理的制度和規(guī)則，明確團隊議事原則和獎懲機制，使各成員清楚自己的責權利和行動邊界，從而有助于緩解沖突、降低溝通協(xié)調成本。

4.3 研究局限與展望

本文提出創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質性與關系治理、創(chuàng)業(yè)績效之間關系的3個假設(H1b、H2b、H3b)均不成立，可能存在技術和理論兩個方面的原因。在技術方面，首先，本文收集樣本數(shù)據(jù)時采用便利抽樣的方法，雖然樣本總量能夠保證研究結果的信效度，但畢竟樣本數(shù)量還不夠多，使理論的普適性和結果的穩(wěn)健性受到一定影響；其次，問卷調研對象是創(chuàng)業(yè)團隊中的一位核心成員而非全體成員，雖然已有研究表明，單一數(shù)據(jù)與配對數(shù)據(jù)之間高度相關且無顯著差異，但對于難以直接觀察、只能主觀認知的深層次價值觀異質性這一變量而言，單一成員的主觀判斷與每位團隊成員的實際感受并不一定完全一致；最后，由于條件限制，本文采用的是橫截面數(shù)據(jù)，而橫截面數(shù)據(jù)反映的是變量在某一時刻的關系和狀態(tài)，并不能很好地解釋變量之間的因果關系。根據(jù)國內外相關理論，創(chuàng)業(yè)團隊異質性對創(chuàng)業(yè)績效的影響是一個動態(tài)的長期過程，本文實證結果尚未考慮時滯效應。在理論層面，根據(jù)前文理論分析和實證檢驗結果，顯然需要將價值觀異質性與矛盾/沖突性兩者區(qū)分開來。價值觀作為人對外界客觀事物作出特定判斷的深層次內在心理因素，直接決定和影響個體行為模式。異質性會帶來行為不一致以及由此產(chǎn)生的沖突，如果期望最終績效(無論是組織還是團隊)因此而提升，那么該沖突就應該是良性的，行為不一致也是可以協(xié)調統(tǒng)一的。相反，如果是惡性沖突、行為無法協(xié)調一致，可能會導致最終績效下降，最起碼不利于績效提升。因此，價值觀異質性概念中如果包含有矛盾和沖突的內涵，其與創(chuàng)業(yè)績效之間不存在顯著正相關關系也就不足為奇了。

為此，后續(xù)研究可將焦點集中在創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質性與創(chuàng)業(yè)績效之間的關系及其作用機制上。具體而言，一是需要清晰地界定價值觀異質性的內涵，將其與矛盾/沖突區(qū)分開來，客觀反映創(chuàng)業(yè)團隊成員價值觀的多元化和不一致程度(并不一定會產(chǎn)生矛盾和沖突，而是和而不同)；二是需要對構念進行精準衡量，開發(fā)出一套有效量表是當務之急；三是對創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質性與創(chuàng)業(yè)績效之間的作用機制進行更為綜合全面的分析。如上所述，價值觀異質性既有可能帶來良性沖突，也有可能導致惡性沖突，其對創(chuàng)業(yè)績效的影響既有可能是正面的也有可能是負面的。那么，更有意義的討論是，創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質性在何種情形下有利于產(chǎn)生良性沖突？又在何種情形下會導致惡性沖突？面對價值觀異質性導致的惡性沖突，選擇哪種治理模式更能削弱其對創(chuàng)業(yè)績效的負面影響？上述問題的回答，對于揭開創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質性與創(chuàng)業(yè)績效之間關系的“黑箱”，進而全面理解創(chuàng)業(yè)團隊治理問題具有重要意義。