論水利行業(yè)人力資源管理有效性的提升

人力資源作為水利行業(yè)之中的重要組成部分之一，同時(shí)也是水利行業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中最為重要的一個(gè)資源。由于水利行業(yè)直接關(guān)系到我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，與人民群眾的日常生活，可以直接體現(xiàn)出人民生活的實(shí)際情況，在保障人民群眾日常生產(chǎn)與生活中，占據(jù)著十分重要的位置。因此，水利行業(yè)在展開(kāi)人力資源管理的過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)將“以人為本”放在首要位置，真正完善和改變?nèi)肆Y源管理機(jī)制，以及人力資源管理形式，實(shí)現(xiàn)人與事的完善配置，借此推進(jìn)水利行業(yè)的可長(zhǎng)久健康發(fā)展。而提高人力資源管理的有效性，主要在于“管理”，以保證人力資源可以得到平衡的配置，為我國(guó)水利行業(yè)人力資源管理形式的創(chuàng)新，打造堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一、人力資源有效性模式分析

科學(xué)、合理的人力資源管理，是提升水利行業(yè)良好發(fā)展前景的重要原動(dòng)力。水利行業(yè)在展開(kāi)人力資源管理過(guò)程之中，需要對(duì)人才的價(jià)值展開(kāi)全方面的綜合性考察，借此保證人力資源管理可以最大程度體現(xiàn)出自身的真正作用。[1]在實(shí)際施行的過(guò)程之中，應(yīng)當(dāng)將人才自身的能力和所擔(dān)任的工作職責(zé)，展開(kāi)密切的結(jié)合，形成一個(gè)十分完善的崗位職責(zé)匹配管理，確保水利單位人力資源的每一個(gè)管理工作，都可以獲得全方面的完善，提升水利行業(yè)人力資源管理的有效性。[2]在人力資源展開(kāi)有效管理中，需要確保每一名工作人員自身都可以得到良好的鍛煉，真正體現(xiàn)出人才利用的最大化，為水利單位可長(zhǎng)久健康發(fā)展，提供有力的人力資源作為支持。根據(jù)現(xiàn)階段的實(shí)際情況來(lái)看，大多數(shù)水利單位中的管理部門，在展開(kāi)人力資源管理的過(guò)程中，都或多或少存有一些不足之處，工作崗位的實(shí)際需求和工作人員自身的能力存有一定的差異，在如今新形勢(shì)環(huán)境下，水利單位中的人力資源需要真正體現(xiàn)出自身的實(shí)際作用，提升人力資源管理的能力水平，為人力資源全方面的管理，打造優(yōu)質(zhì)的內(nèi)、外部環(huán)境。

提高水利行業(yè)中人力資源管理的有效性，主要在于將人力資源缺少和浪費(fèi)的問(wèn)題處理好，通過(guò)現(xiàn)階段水利行業(yè)中的人力資源管理形式來(lái)看，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出全方面管理的價(jià)值。目前水利單位正在身處于高速發(fā)展時(shí)期，因此，應(yīng)當(dāng)加快對(duì)于人力資源有效性的平臺(tái)構(gòu)建，為水利單位人力資源的管理，提供一個(gè)好的氛圍與環(huán)境。[3]在完善與創(chuàng)新水利行業(yè)人力資源管理有效性的過(guò)程之中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出積極有效的價(jià)值，為水利單位良好的發(fā)展，打造堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。水利行業(yè)之中的人力資源管理的根本目標(biāo)，是為水利單位帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)利益。因此，需要通過(guò)水利單位之中的文化管理與能力管理為切入點(diǎn)，保證人力資源的管理可以真正體現(xiàn)出積極的功效，提升水利行業(yè)中人力管理的有效性。

因?yàn)槿肆Y源在實(shí)際管理時(shí)，缺少流動(dòng)性等因素，無(wú)法最大程度利用起有效資源，所以急需為人力資源管理中加入新鮮的血液，將如今新形勢(shì)背景下的復(fù)合型人才聘請(qǐng)到水利單位之中，為水利行業(yè)的良好發(fā)展，提供有效的人力資源作為支撐。

二、水利行業(yè)中人力資源的管理現(xiàn)狀

（一）人才結(jié)構(gòu)與配置并不合理

在編制、招募體系、人才培養(yǎng)等多方面的直接影響下，現(xiàn)階段，基層的水利單位依舊存有人才結(jié)構(gòu)與配置不合理等情況。由于基層水利單位多年以來(lái)所聘請(qǐng)的人才數(shù)量極其不足，人才的年齡有著很大的偏差。[4]雖然，一些水利單位 開(kāi)始通過(guò)人數(shù)有限的編制，來(lái)面向社會(huì)招聘人才，但是因?yàn)榛鶎铀麊挝坏墓ぷ鳁l件較為艱苦，待遇有限，這種情況之下，則致使很多優(yōu)秀的人才，并不愿意去到基層的水利單位開(kāi)始工作，或者是很難扎根于基層水利單位的建設(shè)。

（二）績(jī)效考核機(jī)制尚不完善

水利單位之中的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)，是水利行業(yè)人力資源管理之中的重要內(nèi)容，不僅為了薪資的分配、職稱評(píng)定、以及人才的培育，提供十分重要的信息，同時(shí)還可以最大程度激發(fā)起工作人員對(duì)待工作的踴躍性。[5]現(xiàn)階段，大多數(shù)職工對(duì)現(xiàn)階段發(fā)行的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)的施行的效果并不滿意。追究其根本的原因，主要是在于以下幾個(gè)方面：第一，層次不同、類別不同的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有具體的進(jìn)行區(qū)分。第二，現(xiàn)階段的績(jī)效考核體制，并沒(méi)有對(duì)各個(gè)工作特征與工作內(nèi)容展開(kāi)明確的分析，并沒(méi)有擬定一致的績(jī)效考核結(jié)構(gòu)。[6]第三，在多數(shù)情況之下，績(jī)效考核的結(jié)果常常“走過(guò)場(chǎng)”，和薪資的分配、職位的變動(dòng)、以及績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)之間并不協(xié)調(diào)。

（三）缺少戰(zhàn)略性人力資源管理的意識(shí)

人力資源的管理需要和水利企業(yè)單位的發(fā)展趨向相符合，但是，現(xiàn)階段的水利企業(yè)單位，對(duì)人力資源管理缺少正確的認(rèn)知，并沒(méi)有依據(jù)水利企業(yè)單位實(shí)際經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略性目標(biāo)，擬定行之有效的人力資源管理對(duì)策，因事設(shè)崗、因人設(shè)崗的情況十分嚴(yán)重，并沒(méi)有通過(guò)長(zhǎng)久的發(fā)展方向來(lái)展開(kāi)人才的培育，或者是人才的配置，水利企業(yè)單位中內(nèi)部的人事部門，只是作為企業(yè)管理部門而存在的，并沒(méi)有最大程度體現(xiàn)出自身的工作職責(zé)，這在一定程度上直接影響著水利企業(yè)單位的有序發(fā)展，同時(shí)也對(duì)推進(jìn)水利企業(yè)單位職工個(gè)人的良好發(fā)展極為不利。

三、提升水利行業(yè)人力資源的有效對(duì)策

（一）重視人才的培養(yǎng)

第一，水利企業(yè)單位中的人力資源領(lǐng)導(dǎo)層，需要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和溝通，更好地創(chuàng)新自身的人才理念與教育培訓(xùn)理念，進(jìn)一步推進(jìn)水利企業(yè)單位改變對(duì)于人力資源管理的認(rèn)知，使得水利企業(yè)單位可以最大程度重視人力資源管理工作的作用與價(jià)值，進(jìn)而在注重水利工作的過(guò)程中，更深層次的加強(qiáng)對(duì)于人才培育的理念。[7]第二，需要將人才培育與水利工作處于同一水平上，將人才培育工作加入到水利單位的資金預(yù)算之中，進(jìn)而為人才培養(yǎng)與教育工作的良好發(fā)展，提供強(qiáng)有力的支持。第三，依據(jù)水利企業(yè)單位自身崗位智能與人才培育的實(shí)際需要，擬定出一套十分完善的人才培養(yǎng)規(guī)劃，為水利企業(yè)單位的可長(zhǎng)久發(fā)展，奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）創(chuàng)建合理的績(jī)效考核機(jī)制

水利單位之中的績(jī)效考核，主要是指通過(guò)特定的方式與客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工自身的思想道德觀念、工作水平、工作業(yè)績(jī)、性格、態(tài)度等方面，展開(kāi)全方面的評(píng)價(jià)，這是人力資源在展開(kāi)管理工作過(guò)程之中的基礎(chǔ)與重要內(nèi)容。和其他管理方式相比較而言，績(jī)效管理側(cè)重于職工自身的發(fā)展，并且為職工完成自身職業(yè)規(guī)劃，提供一定的幫助。[8]第一，需要和水利企業(yè)單位工作的特征相結(jié)合，最大程度反映出各個(gè)層次職工的工作要求與工作內(nèi)容，通過(guò)定性和定量這兩個(gè)方面，來(lái)擬定出可以操作的分類型績(jī)效考核模式，讓績(jī)效考核方式制度化，使其能夠做到“有章可循”。第二，與職工自身的崗位管理相結(jié)合，依據(jù)職工自身的崗位職責(zé)，來(lái)按照不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)展開(kāi)嚴(yán)格的考核管理。[9]在展開(kāi)考核的過(guò)程中，需要秉承客觀、公正的考核原則，將領(lǐng)導(dǎo)考核和人民抗議這兩者相結(jié)合，不能使考核“走過(guò)場(chǎng)”。第三，充分尊重和體現(xiàn)出績(jī)效考核的結(jié)果，不可以將考核的結(jié)果作為一紙空文。

（三）真正實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理

水利企業(yè)單位中的人力資源管理部門，需要秉承動(dòng)態(tài)監(jiān)控的工作原則，需要依據(jù)崗位的實(shí)際情況，來(lái)對(duì)崗位的性質(zhì)進(jìn)行詳細(xì)的分析，進(jìn)而為完成水利單位的綜合人力資源動(dòng)態(tài)的管理，奠定良好且堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。[10]水利企業(yè)單位在展開(kāi)人力資源的管理過(guò)程之中，需要通過(guò)行之有效的激勵(lì)方式，為創(chuàng)新人力資源管理形式，創(chuàng)造出有力的條件。水利單位中的人力資源管理部門，需要最大程度體現(xiàn)出積極的作用，全方面提升人力資源管理動(dòng)作的整體效率，從而為人力資源的動(dòng)態(tài)管理，打造堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。水利單位中的人力資源管理在分配工作職位的過(guò)程之中，需要選取調(diào)配等對(duì)策，讓人才可以展示出最大化的作用，真正實(shí)現(xiàn)水利單位人力資源管理的完善配置，進(jìn)而為水利單位中人力資源的管理，打造良好的條件。[11]除此之外，水利單位中人力資源在展開(kāi)配置完善管理的過(guò)程中，需要通過(guò)動(dòng)態(tài)化管理的觀念為切入點(diǎn)，全方面提升人力資源管理工作的整體水平與效率，從而為人力資源管理部門完善與創(chuàng)新，提供一定的幫助。同時(shí)，優(yōu)秀的人力資源管理環(huán)境，是水利企業(yè)單位全方面有序發(fā)展的重要前提，因此，需要最大程度體現(xiàn)出人力資源管理的真正作用，提升人力資源的有效性水平，進(jìn)而為提升人力資源綜合性管理能力水平，提供優(yōu)秀的管理環(huán)境。[12]在如今全新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景之下，水利企業(yè)單位需要最大程度體現(xiàn)出人力資源管理配置的有效性作用，借此提升水利企業(yè)單位人力資源管理工作的整體管理效率與質(zhì)量。

（四）完善水利行業(yè)人力資源的配置

完善水利單位人才的配置，這對(duì)于水利單位招聘外來(lái)人才與內(nèi)部人才流動(dòng)，具備十分重要的意義。因此，水利單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展需要，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)人才應(yīng)用崗位，合理的設(shè)計(jì)選人、用人體系，借此保證人力資源可以達(dá)到最大化的利益。[13]一方面，水利企業(yè)單位應(yīng)當(dāng)展開(kāi)科學(xué)、合理的人力資源需要預(yù)測(cè)，順利通過(guò)多種人才招募的途徑，比如，通過(guò)人才招聘的中介，或者是如今現(xiàn)代化的自媒體、廣告等，加強(qiáng)外來(lái)人力資源的招聘力度，盡力充實(shí)水利單位中的高素養(yǎng)專業(yè)人才，為我國(guó)水利企業(yè)單位的可長(zhǎng)久發(fā)展，打造堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另外一個(gè)方面，需要加大水利單位內(nèi)部人才資源的二次開(kāi)發(fā)與完善配置，依據(jù)每一名職工的個(gè)人能力與其專業(yè)的技術(shù)能力，來(lái)施行崗位輪換制度，進(jìn)而真正意義上實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，借此提升水利企業(yè)單位職工的綜合素養(yǎng)。除此之外，在水利企業(yè)單位中的崗位競(jìng)爭(zhēng)這一個(gè)方面，需要貫徹施行試崗制度，對(duì)于滿足于崗位需要的人才，委以重任，針對(duì)考核不符合要求的員工，需要展開(kāi)合理的懲罰，或者是繼續(xù)對(duì)其展開(kāi)專業(yè)技術(shù)的教育培育工作。

（五）人才引進(jìn)機(jī)制完善

    針對(duì)人力資源動(dòng)態(tài)管理過(guò)程而言，在人才欠缺期間，要有效的對(duì)于人才引進(jìn)進(jìn)行有效的策劃，因?yàn)槟壳半A段我國(guó)各個(gè)企業(yè)的人力儲(chǔ)備多應(yīng)用于每年畢業(yè)期間的各個(gè)校區(qū)應(yīng)屆招聘，這種情況下在一定程度上位人才儲(chǔ)備增加了新鮮血液，但是如果在企業(yè)發(fā)展速度超過(guò)人力需求，或者應(yīng)屆招聘辭退人員過(guò)多的情況，招聘階段中期，就會(huì)有一定程度的人力欠缺現(xiàn)象，各個(gè)崗位負(fù)責(zé)人員嚴(yán)重不足，會(huì)引起企業(yè)管理實(shí)效以及混亂，影響企業(yè)的良性發(fā)展，同時(shí)，崗位缺乏人員的情況下，新招聘進(jìn)來(lái)的應(yīng)屆員工管理經(jīng)驗(yàn)尚且不足，不能及時(shí)上崗工作，強(qiáng)行安排只會(huì)讓管理的質(zhì)量下降。因此，在人力資源極度欠缺的情況下，企業(yè)要有著面向社會(huì)招聘的策劃方案，積極引進(jìn)社會(huì)的優(yōu)秀人才，無(wú)論在技術(shù)能力、管理能力、道德品質(zhì)方面都要經(jīng)過(guò)一系列的面試測(cè)試以及使用測(cè)評(píng)，引進(jìn)最為優(yōu)秀的綜合性人才，補(bǔ)充企業(yè)的人力不足情況。讓企業(yè)的各個(gè)崗位都有著優(yōu)秀的員工負(fù)責(zé)，才能將企業(yè)的管理做得井井有條，也讓水利行業(yè)的人力資源管理變得更加科學(xué)合理。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)階段，我們國(guó)家的水利行業(yè)，正在處于高速發(fā)展時(shí)期，因此，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)立起行之有效的人力資源管理結(jié)構(gòu)，全方面提升人力資源的綜合管理能力水平，借此保障人力資源管理的每一項(xiàng)工作，可以真正體現(xiàn)出自身真正的價(jià)值與作用。因此，在實(shí)際實(shí)踐過(guò)程中，需要貫徹施行動(dòng)態(tài)監(jiān)控的基本工作原則，依據(jù)水利單位工作崗位的實(shí)際情況，來(lái)展開(kāi)崗位的實(shí)效性分析，為水利單位真正實(shí)現(xiàn)綜合性人力資源的動(dòng)態(tài)化管理，提供強(qiáng)有力的支持。與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)積極完善水利單位中的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)科學(xué)性、人本性、合理性等基本原則，提升水利行業(yè)人力資源管理工作的整體效率與質(zhì)量，全方面提高與完善人力資源管理的能力，為全方面創(chuàng)建符合于水利單位可長(zhǎng)久發(fā)展、具備可操作性、前瞻性的人力資源管理體系，提供強(qiáng)有力的支持。