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高職院校人力資源管理路徑

作者:王蕊來(lái)源:《魅力中國(guó)》日期:2022-02-10人氣:654

人力資源管理概念

在闡述人力資源管理概念之前,先解釋人力資源的概念。人力資源指的是在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。人力資源作為特殊的資源,具有社會(huì)性、能動(dòng)性、兩重性、以及持續(xù)性。人力資源的社會(huì)性表現(xiàn)為,人力資源具有的知識(shí)和技能具有明顯的后天性,受社會(huì)環(huán)境、文化等一系列外部因素的影響,生成過(guò)程具有社會(huì)特征;能動(dòng)性指的是,人力資源具有主導(dǎo)能動(dòng)性,能夠控制其他類型的資源;兩重性指的是,人力資源不僅消耗資源,還能夠創(chuàng)造財(cái)富。

高職院校人力資源管理存在的問(wèn)題分析

(一)高職院校人力資源管理觀念較為陳舊

高職院?,F(xiàn)行的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展而來(lái)的。近些年來(lái),高職院校雖然在人才招募、培訓(xùn)、考核以及激勵(lì)等方面下功夫,但是,在本質(zhì)上仍然還是傳統(tǒng)意義的選人、用人和管人機(jī)制,并沒有將現(xiàn)代人力資源管理理論應(yīng)用進(jìn)來(lái)。比如,在人員選拔階段,依然只是重視職前學(xué)歷、第一學(xué)歷等信息,而對(duì)于應(yīng)聘人員的后期發(fā)展、終身教育不給予關(guān)注。高職院校對(duì)于員工的培訓(xùn)只是側(cè)重于高職院校的建設(shè)和發(fā)展,而沒有將其與員工的個(gè)人需求相結(jié)合,忽視員工的潛能開發(fā)和管理,更沒有詳細(xì)的長(zhǎng)期規(guī)劃。這些情況下的人力資源管理,會(huì)嚴(yán)重降低員工的工作積極性,滿足于現(xiàn)狀而不追求更高的崗位,不注重自身科研能力、業(yè)務(wù)能力等方面的提升。

(二)高職院校人力資源比例失衡

現(xiàn)階段,我國(guó)高職院校的人力資源比例存在失衡的情況,人力資源總量過(guò)剩,但是,配置不均衡,教學(xué)科研人員居多,高精尖人才缺乏。同時(shí),具備先進(jìn)的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的管理人員較為稀少,科研和學(xué)術(shù)帶頭人短缺,以上現(xiàn)象都是高職院校人力資源配置效率低下的表現(xiàn)。高職院校人力資源配置機(jī)制不完善,現(xiàn)代人力資源不足以推動(dòng)高職院校人力資源體系的改進(jìn),各層次、各崗位人員的調(diào)配存在不合理現(xiàn)象,出現(xiàn)配置失衡現(xiàn)象。不僅造成高職院校人力資源的極大浪費(fèi),還阻礙高職院校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)高職院校人力資源管理制度有缺陷

高職院校人力資源管理制度也要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而改進(jìn),隨著先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而優(yōu)化,朝著現(xiàn)代化人力資源管理模式邁進(jìn),使得高職院校校人力資源管理達(dá)到最經(jīng)濟(jì)、最合理以及最科學(xué)的狀態(tài)?,F(xiàn)階段,高職院校中的人力資源管理制度較為落后。重要體現(xiàn)到人力的晉升激勵(lì)機(jī)制不成熟,缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。同時(shí),高職院校在人員選拔、晉升、以及考核等相關(guān)的制度還處于探索階段,還存在一定的問(wèn)題:人員選拔方式不合理,缺乏科學(xué)測(cè)評(píng)方法的應(yīng)用。

高職院校人力資源管理路徑

(一)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

在現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景下,需要結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論,進(jìn)行高職院校的人力資源管理。最為重要的是、需要遵循“以人為本”的管理理念。在任何組織部門的人力資源管理中,管理的對(duì)象都是人,是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具,需要把人力資源作為保持阻止競(jìng)爭(zhēng)力的決定性資源,尊重人的各項(xiàng)權(quán)利,并且有效和合理地利用多種方式調(diào)動(dòng)開發(fā)人力。比如,高職院校需要幫助和引導(dǎo)人員做好職業(yè)生涯規(guī)劃,提供相應(yīng)和針對(duì)性的培訓(xùn),注重個(gè)人能力的提升,并且通過(guò)各種渠道的教育培訓(xùn)提供晉升機(jī)會(huì)。此外,為高職院校人員建立公正的績(jī)效評(píng)估體系,進(jìn)行公正客觀的評(píng)價(jià),并給予科學(xué)的反饋,提升后續(xù)的工作效率。在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí),還需要將其與高職院校工作人員的個(gè)人需求相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有機(jī)結(jié)合,實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步和發(fā)展。

(二)合理的進(jìn)行人力資源配置

高職院校要樹立全面人才觀,高職院校人力資源包括教學(xué)人員、管理人員以及后勤人員等,是多種人才類型的集合體,就需要將高職院校人力資源規(guī)劃好,實(shí)施合理地人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。嚴(yán)格規(guī)劃人力資源體系,確定人員需求量、供給量、調(diào)整任務(wù)等可靠信息,有利于實(shí)現(xiàn)組織高效率的運(yùn)轉(zhuǎn)。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中,需要做好總體的人力資源規(guī)劃,包含人力資源數(shù)量、素質(zhì)規(guī)劃和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃等。并要求高職院校設(shè)計(jì)合理的人力資源規(guī)劃流程,保證高職院校人力資源管理制度的有效實(shí)施。

(三)改善人力資源管理制度

對(duì)于高職院校的人力資源管理制度缺陷問(wèn)題,需要做好人員激勵(lì)機(jī)制,并且做好人員的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)工作。我國(guó)高職院校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制不健全,使得高職院校人力激勵(lì)作用不明顯。在高職院校人力資源管理制度完善的過(guò)程中,可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)考核實(shí)現(xiàn)人員職務(wù)的升降,比如,建立競(jìng)爭(zhēng)上崗為主體的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。并且高職院校需要進(jìn)一步完善工作人員的培訓(xùn)開發(fā)體系。在具體的培訓(xùn)體系建設(shè)中,還要提升培訓(xùn)活動(dòng)的針對(duì)性和有效性,做好人員培訓(xùn)需求分析,開展內(nèi)容豐富、契合高職院校發(fā)展、理論和實(shí)踐相結(jié)合的多元化培訓(xùn)。

總結(jié)

人力資源管理的最終目標(biāo)是為促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高個(gè)人的工作效率、質(zhì)量,提升組織的運(yùn)行質(zhì)量。在進(jìn)入新世紀(jì)后,人力資源管理更多的開始探討管理戰(zhàn)略,與此同時(shí),這也預(yù)示著現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)嶄新的階段。高職院校作為我國(guó)高校建設(shè)中的一支重要力量,需要不斷地完善人力資源管理體系,才能更好的擔(dān)負(fù)起高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)的責(zé)任。

 

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