新形勢下如何加強(qiáng)煤炭企業(yè)績效考核工作

在強(qiáng)調(diào)低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新形勢下，煤炭企業(yè)必須準(zhǔn)找一條可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇，其中人力資源成本是一項(xiàng)具有重要影響作用的部分，對應(yīng)的績效考核制度也越來越廣泛應(yīng)用于各個(gè)煤炭企業(yè)的管理工作中，可以使企業(yè)通過完整的績效考核體系、科學(xué)的考核指標(biāo)、完善的溝通機(jī)制和嚴(yán)格執(zhí)行考核責(zé)任等措施，解決目前煤炭企業(yè)績效考核存在的現(xiàn)有管理制度、考核人員素質(zhì)、企業(yè)內(nèi)部信息透明度等各種問題，使考核結(jié)果可以客觀科學(xué)全面的反應(yīng)企業(yè)各部門的工作運(yùn)轉(zhuǎn)狀況。關(guān)于如何在新形勢下可以合理有效的對煤炭企業(yè)業(yè)績進(jìn)行考核，薪酬制定如何對員工發(fā)揮最大的激勵作用這些亟待解決的問題，我們將進(jìn)行以下討論，希望可以為煤炭企業(yè)的管理層提供部分借鑒。

1  煤炭企業(yè)實(shí)行績效考核的意義

績效管理理念最早由美國管理學(xué)家Aubrey Daniels 于上世紀(jì)70年代提出，隨著世界范圍內(nèi)工業(yè)化進(jìn)程的加速，績效管理理念有了更大的發(fā)展空間，得到了業(yè)界的一致認(rèn)可，并且開始廣泛應(yīng)用于世界上各大企業(yè)集團(tuán)。我國在績效管理方面起步比較晚，發(fā)展略顯緩慢，但是在積極學(xué)習(xí)西方先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)過程中，依然取得了巨大成效。

績效考核在作為企業(yè)的人力資源管理有機(jī)組成部分，日益發(fā)揮著著不可替代的重大作用，既是企業(yè)對員工的一種管理手段，又同時(shí)處于人力資源管理的核心地位，對企業(yè)人才的選拔，干部的提拔，都是一項(xiàng)關(guān)鍵參考指標(biāo)，并且對員工工資分配和調(diào)配工作事務(wù)也可以把績效考核當(dāng)做一種重要憑證去衡量執(zhí)行。通過績效考核制度還可以產(chǎn)生激勵效應(yīng)，當(dāng)員工有了優(yōu)異表現(xiàn)時(shí)，可以通過績效考核進(jìn)行適當(dāng)獎勵，給出對于該項(xiàng)工作的認(rèn)可和肯定，樹立典型的表率，鼓勵其他員工；當(dāng)發(fā)現(xiàn)存在差距和不足時(shí)可以及時(shí)給于糾正，找出原因，解決問題提高工作效率，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)管理水平不斷提升?？冃Ч芾碓谡麄€(gè)人力資源管理中的環(huán)節(jié)都有涉及，比如薪酬、員工工資、職位升遷調(diào)動、個(gè)人發(fā)展方向等，每一個(gè)步驟都是與員工切身利益相關(guān)聯(lián)。煤炭企業(yè)作為能源型支柱經(jīng)濟(jì)主體，面臨著生產(chǎn)總量、進(jìn)口總量、庫存產(chǎn)量都在較高節(jié)點(diǎn)的狀態(tài)，在新的經(jīng)濟(jì)形勢下應(yīng)加強(qiáng)自身管理，正確運(yùn)用績效考核，激發(fā)更大的創(chuàng)新動力，為企業(yè)發(fā)展優(yōu)質(zhì)化保駕護(hù)航。

2  煤礦企業(yè)員工績效考核存在的主要問題

對于煤炭企業(yè)而言，如何科學(xué)合理的進(jìn)行績效考核，是一項(xiàng)需要迫切探究的問題，它是一把雙刃寶劍，如果可以有效利用就可以為煤炭企業(yè)帶來管理水平的提高，整體企業(yè)效益的最大化；如果在使用過程中不能適當(dāng)調(diào)整，科學(xué)化利用，也會對企業(yè)帶來很多消極作用，在目前的很多煤炭企業(yè)中，績效考核的具體問題表現(xiàn)為：

2.1  績效考核定位模糊  

企業(yè)里績效考核的真正目的是通過對在職員工進(jìn)行一系列的制度考核，在細(xì)節(jié)中實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理有效的管理方法，使得員工可以受到激勵、增加工作積極性，提升員工個(gè)人和部門整體業(yè)績，進(jìn)而使得企業(yè)可以在良性的工作環(huán)境中不斷提升整體效益，縮減成本，實(shí)現(xiàn)收益最大化，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)健康持續(xù)發(fā)展。然而現(xiàn)實(shí)狀況很多是企業(yè)對這個(gè)概念理解不夠全面和理性，只是單一的把個(gè)人業(yè)績作為考量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬和獎勵的分配，并且很多員工沒有把績效考核足夠重視，使績效考核只是簡單的流于形式化。

2.2  非合理化考核指標(biāo) 

考核指標(biāo)是進(jìn)行績效考核的關(guān)鍵部分，科學(xué)合理的績效考核需要通過制定科學(xué)性的考核指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)。目前煤炭企業(yè)的費(fèi)合理化指標(biāo)問題為：首先指標(biāo)設(shè)計(jì)失衡。煤炭企業(yè)是一項(xiàng)綜合了地質(zhì)勘探、安全管理等各項(xiàng)影響的作業(yè)類型，其中工種較為復(fù)雜，且特性不一，但是在工作期間生產(chǎn)發(fā)掘進(jìn)度和安全指標(biāo)設(shè)置過高，管理水平、員工個(gè)人素質(zhì)能力、崗位培訓(xùn)等一系列指標(biāo)都不夠完善和重視，導(dǎo)致考核不準(zhǔn)，指標(biāo)不嚴(yán)，崗位特質(zhì)性不夠突出。其次考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠貼近實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，增加衡量難度。由于很多工種缺乏客觀的考核依據(jù)和標(biāo)尺，導(dǎo)致考核結(jié)果難以量化，考核人員的主觀意愿行事容易造成不公平，進(jìn)而管理水平受到影響。

2.3  考核過程缺乏溝通 

煤炭企業(yè)管理制度一般較為封閉，因此在績效考核過程中很多被考核者并沒有真正了解考核的具體內(nèi)容，更不知道考核的過程步驟，只是在被動通知的狀態(tài)下得到考核結(jié)果，這樣會導(dǎo)致員工不能對工作的丟分項(xiàng)、與其他員工的差距具體在哪，進(jìn)而降低改進(jìn)機(jī)會，增加對考核部門工作的不滿。由于薪酬大部分與考核結(jié)果有關(guān)，又導(dǎo)致員工與工資結(jié)算部門增加齟齬的機(jī)會，事倍功半。

2.4  考核執(zhí)行力度不夠  

由于企業(yè)對績效考核不夠重視和流于形式，導(dǎo)致很多考核管理人員趨向中庸，不去為了執(zhí)行力度輕易得罪人，所以很多考核結(jié)果真實(shí)性存在水分，績效考核的意義自然不言而喻，不能作為員工待遇的最終參考憑證。

2.5  考核結(jié)果利用率低  

績將效考核作為企業(yè)的一項(xiàng)管理手段，其目的是為了進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，提高管理水平，但是由于企業(yè)的不夠重視，績效考核的最終結(jié)果沒有得到充分重視，沒有進(jìn)行系統(tǒng)化的科學(xué)分析和整理比對，無法對員工工作和個(gè)人狀況作出科學(xué)反饋，浪費(fèi)了大量的人力物力資源，卻沒有實(shí)效，考核在管理上的作用虛化。

3  完善煤炭企業(yè)績效考核的對策

在響應(yīng)新能源的開發(fā)和資源可持續(xù)利用與發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)的處境不容樂觀，因此煤炭企業(yè)要不斷加強(qiáng)自身能力，完善考核機(jī)制，提升人力資源管理水平，尋求實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體效益最優(yōu)化方案。以下是筆者認(rèn)為煤炭企業(yè)應(yīng)該著手的幾個(gè)方面：

3.1  正視績效考核目的  

對于員工，要加強(qiáng)關(guān)于績效考核的宣傳和認(rèn)識，正確引導(dǎo)考核理念，使績效考核的目的和重要性得到廣大員工充分的理解和認(rèn)識，進(jìn)而得到對該項(xiàng)工作展開的支持。技能培訓(xùn)也是相當(dāng)重要的一環(huán)，安全技能和專業(yè)技能是必備技能，只有雙重準(zhǔn)備都充分的情況下才可以確保煤礦施工的安全性和產(chǎn)能實(shí)現(xiàn)。井下施工人員大都沒有太高的學(xué)歷和素養(yǎng)，因此培訓(xùn)過程加強(qiáng)有關(guān)績效考核的宣傳普及非常必要，激勵員工提高工作質(zhì)量和效率，保障企業(yè)效益安全并行提升。

3.2  績效考核體系的完整設(shè)立  

在煤礦企業(yè)中，由于存在各種工種，復(fù)雜多樣，人力資源部門需要根據(jù)不同崗位的特性進(jìn)行設(shè)立考評體系和標(biāo)準(zhǔn)，與工作相關(guān)的指標(biāo)要盡可能的包含其中，此外，對于員工的綜合考評也非常重要，應(yīng)采取不同人力管理人員對不同員工進(jìn)行全方位的考核模式，盡可能的避免因考核者主管意愿導(dǎo)致的考核結(jié)果不準(zhǔn)確，進(jìn)而影響整體考核制度和結(jié)果，主觀因素要降到最低，保證績效考核的公平公開公正。另外在考核小組中，也要設(shè)置除了領(lǐng)導(dǎo)之外的員工來參加，避免了考核過程的形而上，普通員工的角度可能會在考評角度上更加切合工作實(shí)際。

3.3  以人為本的考核理念  

考核的主要人員是基層工作員工，在考核過程中要增加與被考核者的溝通交流機(jī)會，更多的 了解真實(shí)情況，客觀公正的給出考核結(jié)果。另外從員工的角度出發(fā)，還可以提高員工的參與積極性，并且為考核標(biāo)準(zhǔn)是定提供更加合理化的建議，使考核指標(biāo)在以后的推行中可以被更多人接收，順利實(shí)行。在不同崗位上的員工，其特點(diǎn)和優(yōu)劣勢要善于采納進(jìn)來，以補(bǔ)正原有體系標(biāo)準(zhǔn)不足，擅長聽取各方意見方能持久科學(xué)，使考核的效用得到最大化利用。

3.4  獎罰分明保證效果  

在進(jìn)行業(yè)績考核時(shí)，要保證獎懲制度有效執(zhí)行，并且要科學(xué)合理。在實(shí)際情況中，根據(jù)企業(yè)的管理狀況和員工實(shí)際情況出發(fā)，輕重得當(dāng)，穩(wěn)妥完善。正確利用獎懲措施可以進(jìn)一步調(diào)動員工的工作積極性，保證企業(yè)內(nèi)部熱情良性發(fā)展。

3.5  重視績效考核過程  

鑒于考核過程流于形式化的弊端，在考核過程里不應(yīng)只是單純的重視結(jié)果，過程也是可以根據(jù)實(shí)際狀況積極尋求靈活的方案去執(zhí)行，且加以重視?？己诉^程應(yīng)正確記錄各項(xiàng)進(jìn)程和狀態(tài)，預(yù)測考核結(jié)果，并對實(shí)際考核結(jié)果進(jìn)行比對，及時(shí)調(diào)整工作方向，檢查細(xì)節(jié)疏漏，發(fā)現(xiàn)員工問題，考核同時(shí)可以進(jìn)行及時(shí)的溝通解決，避免問題沉積，都有著不可替代的作用。

3.6  考核結(jié)果綜合運(yùn)用  

績效考核的結(jié)果不應(yīng)該只是用在薪酬發(fā)放和獎懲制度的實(shí)施上，其實(shí)在科學(xué)對比、合理分析后得到的考核結(jié)果也是提升企業(yè)競爭力和加強(qiáng)員工凝聚力的有力工具之一，考核結(jié)果的正確運(yùn)用還可以在企業(yè)文化和價(jià)值觀方面起到培養(yǎng)作用，使得績效考核的理念深入員工內(nèi)心，得到廣大員工認(rèn)可和配合，促進(jìn)新型的企業(yè)文化形成。

4  結(jié)語

績效考核對于煤炭企業(yè)是一項(xiàng)重要的管理手段，通過科學(xué)合理的考核制度，可以對企業(yè)核心競爭力、煤炭企業(yè)利益趨于分配均衡化發(fā)展、人力資源管理規(guī)范化等方面起到重要作用。本文從績效考核的意義和煤炭企業(yè)的對應(yīng)現(xiàn)狀出發(fā)，論述了一系列的問題和不足之處，提出了關(guān)于績效考核的整改對策，希望可以為煤炭企業(yè)在新形勢下的科學(xué)化持續(xù)發(fā)展提供部分參考。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://m.00559.cn/w/qk/21223.html