關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與績效考核模式的思考

0  引言

對(duì)于當(dāng)前公司績效水平是由諸多因素共同影響的，首先針對(duì)于公司內(nèi)部產(chǎn)品的質(zhì)量的發(fā)展以及服務(wù)水平的高低，將會(huì)直接影響到公司整個(gè)績效的現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展，當(dāng)前員工的工作狀態(tài)以及管理層的管理方式，都會(huì)直接或者是間接地影響到整個(gè)公司的長期穩(wěn)定發(fā)展，根據(jù)大量的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)和分析表明，由于公司的工作狀態(tài)以及工作習(xí)慣的不同，會(huì)受到外界的影響。如果公司的管理能夠有效地將員工的工作上的缺陷或者是錯(cuò)誤進(jìn)行及時(shí)有效的避免，不斷的鼓勵(lì)員工，極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)而對(duì)整個(gè)公司的績效發(fā)展是極為有利的。

1  人力資源管理與績效考核的重要地位

當(dāng)前國內(nèi)大多數(shù)的人力資源管理中，大體都是參照員工自身的業(yè)績水平的高低為主要標(biāo)準(zhǔn)，通過績效考核的建立，能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，迫使員工能夠通過自身的努力以此來達(dá)到相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益或者是名譽(yù)上的回報(bào)，而公司也能夠進(jìn)一步通過員工自身的勞動(dòng)成果進(jìn)而達(dá)到相關(guān)的指標(biāo)?？冃Э己酥饕轻槍?duì)員工以及公司這兩個(gè)需求的相同點(diǎn)，一方面可以對(duì)人工自身的工作能力有一個(gè)極大的激發(fā)和促進(jìn)，另一方面也能夠讓公司在進(jìn)行人才選拔和具體的分配過程中具有一定的方向指導(dǎo)。在當(dāng)前人力資源管理期間，績效考核的合理有效利用占據(jù)重要的作用，與此同時(shí)，也是構(gòu)成后期人力資源高效管理的重要形式，是在進(jìn)行實(shí)際操作過程中的一個(gè)關(guān)鍵部分?？冃Э己藶檎麄€(gè)人力資源的實(shí)際管理帶來了重要的數(shù)據(jù)依據(jù)，這種考核的所產(chǎn)生的結(jié)果，能夠給相關(guān)的決策部門提供一定的人事依據(jù)，而且通過績效考核的結(jié)果也能夠在人才崗位的分配過程中，選擇適合員工自身的工作崗位，進(jìn)而對(duì)后期的公司資源管理帶來積極的影響。通過績效考核制度的合理有效應(yīng)用，一方面可以極大地降低公司內(nèi)部的成本，另一方面也能夠?qū)τ趲T工只有一種公平的競爭形勢。在實(shí)際的考核過程中，也能夠通過具體的考核數(shù)據(jù)，合理把握員工自身的工作能力和工作效果。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)不斷向前推動(dòng)的過程中，公司能夠長期有效的生存和發(fā)展，其中最主要的除了要靠自身的技術(shù)發(fā)展以及相關(guān)的業(yè)務(wù)水平，以此來獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益，另一方面對(duì)于針對(duì)這些利益的獲得，最主要的就是員工的參與，因?yàn)橹挥性诳茖W(xué)化的管理下，才能夠讓每一個(gè)技術(shù)開發(fā)者或者是業(yè)務(wù)的拓展都有有一個(gè)清晰的指標(biāo)，而這些指標(biāo)也必須要通過相關(guān)的數(shù)據(jù)顯示以及績效來呈現(xiàn)績效，通過考核的方式來進(jìn)行的，因此，考核也是當(dāng)前人力資源有效管理的一個(gè)重要手段。通過這些有效的分析，進(jìn)一步說明了當(dāng)前績效考核在整個(gè)公司內(nèi)部管理中的突出作用，一方面要極大的鼓勵(lì)員工在日常的工作過程中有一個(gè)積極的工作態(tài)度，提高公司的發(fā)展技術(shù)，積極拓展項(xiàng)目業(yè)務(wù)，以此來為公司的發(fā)展帶來更多的經(jīng)濟(jì)利益?？冃Э己瞬粌H僅是一個(gè)考核的形式，最主要的目的就是為了能夠有效地提高工作的積極性和提升工作效率，進(jìn)而為公司的利益發(fā)展奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)，也能夠?qū)⒚恳粋€(gè)員工自身的主動(dòng)性得以有效地調(diào)動(dòng)。由于當(dāng)前績效考核在整個(gè)人力資源管理的作用逐漸加深，因此，作為整個(gè)行業(yè)公司長期有效發(fā)展的關(guān)鍵，也是當(dāng)前行業(yè)內(nèi)部穩(wěn)步提受市場競爭力和拓寬市場的關(guān)鍵?？冃Э己俗鳛檎麄€(gè)公司長期有效發(fā)展的關(guān)鍵手段，對(duì)整個(gè)內(nèi)部的管理活動(dòng)也具有一定的指導(dǎo)意義，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人作為整個(gè)活動(dòng)實(shí)施的主要支配者以及管理者，為了能夠更好地讓員工選擇自身合適的崗位，并且在此崗位中發(fā)揮積極的作用。作為公司的主要負(fù)責(zé)人，必須要合理有效的優(yōu)化和豐富人力資源管理內(nèi)容，合理運(yùn)用績效考核模式，只有這樣才能夠?qū)⑵渥饔冒l(fā)揮到最大，進(jìn)而為整個(gè)公司的發(fā)展目標(biāo)順利完成提供一定的條件。

2  當(dāng)前時(shí)代下對(duì)這一工作的新要求

時(shí)代在發(fā)展各行各業(yè)的工作都出現(xiàn)了一些變化，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理這項(xiàng)工作來說，在當(dāng)前要讓工作效果不斷提升，就要讓管理者能更多的為員工考慮，在管理的過程中將員工視為重要資源，從而能夠很好的體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。對(duì)于人力資源管理這項(xiàng)工作來說，主要就是對(duì)所有員工進(jìn)行性合理利用，將這些資源進(jìn)行有效開發(fā)，讓其能夠輔助企業(yè)提升自身的競爭力并且推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在其日常的工作中，有制定發(fā)展規(guī)劃以及輔助企業(yè)改組等工作。對(duì)其所肩負(fù)的責(zé)任進(jìn)行分析，可以得知要提升管理效率，一定要樹立以人為本的管理理念，在當(dāng)前這一理念已經(jīng)得到了很多企業(yè)的響應(yīng)。這種理念強(qiáng)調(diào)員工在管理活動(dòng)中的自主參與意愿。在實(shí)際開展工作時(shí)，應(yīng)該將員工當(dāng)做最為關(guān)鍵的點(diǎn)，無論是工作開展的出發(fā)點(diǎn)以及落腳點(diǎn)，都應(yīng)該是具體的，員工在企業(yè)中還要充分體現(xiàn)對(duì)他們的關(guān)懷，明確員工的實(shí)際所需，并盡最大程度去滿足。如此才能有效提升他們的工作積極性，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升貢獻(xiàn)自己的力量，這樣也就提升了人力資源管理工作的質(zhì)量。

3  存在的問題

雖然人力資源管理工作是至關(guān)重要的，但是在實(shí)際工作的過程中還是存在一些問題，要不斷提升這項(xiàng)工作的效果，對(duì)于績效考核模式等進(jìn)行轉(zhuǎn)變，以更好的適應(yīng)時(shí)代需求，就要先明確當(dāng)前工作中存在哪些問題。首先管理觀念比較落后，在當(dāng)前這項(xiàng)工作中還是將人事管理混為一談，基本上還是堅(jiān)持人管人的方式。相應(yīng)的考勤以及獎(jiǎng)懲制度等都是沿用以往的，并沒有加以創(chuàng)新。此外，績效考核并沒有落到實(shí)處，而且也沒有將其和激勵(lì)措施有效結(jié)合。在實(shí)際工作中也缺乏員工參與度，并且在管理中沒有組織文化的正面支持。此外在很多企業(yè)招聘的過程中，都希望招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的人，并沒有“等才”的意識(shí)，這樣的現(xiàn)狀也給人力資源管理帶來了一些難處。

4  根據(jù)目前行業(yè)內(nèi)部的相關(guān)績效考核管理的模式綜合分析

4.1  德能勤績

這方面的考核在整個(gè)行業(yè)內(nèi)部發(fā)展具有較長的歷史，在國有企業(yè)以及事業(yè)單位過程中被普遍使用。在當(dāng)前的行業(yè)發(fā)展過程中，仍有很多的公司依舊采用這種德能勤績式的模式，這種考核模式的本質(zhì)特征主要是沒有明確的定義標(biāo)準(zhǔn)，而且在具體衡量的過程中也比較片面化。相關(guān)的負(fù)責(zé)人在進(jìn)行實(shí)際打分的過程中，也沒有一定的評(píng)價(jià)依據(jù)。除此之外，很多的公司在具體的績效管理的過程中，往往將重點(diǎn)放在了績效考核上面，針對(duì)部門考核沒有一定的概念，而且很多的部門負(fù)責(zé)人對(duì)于其他部門的考核也沒有明確的進(jìn)行區(qū)分，針對(duì)其具體的考核內(nèi)容，也沒有明確的要求[1]?？傊?，這種考核指標(biāo)相對(duì)簡單，大多數(shù)的考核指標(biāo)適用所有的崗位，因此，在進(jìn)行具體的考核管理過程中，對(duì)于相對(duì)剛剛起步的公司來說，由于自身的技術(shù)管理模式存在有限性，而且管理工作經(jīng)驗(yàn)的缺乏，在這種情況下，德能勤績的績效管理模式就發(fā)揮了積極的作用，這種方式能夠有效地強(qiáng)化基礎(chǔ)工作的實(shí)際管理，極大的增強(qiáng)員工自身的責(zé)任意識(shí)，有效的督促員工在進(jìn)行工作完成過程中發(fā)揮積極的促進(jìn)作用[2]。由于德能勤績式的績效管理相對(duì)簡單，對(duì)于公司組織以及個(gè)人的績效提升作用有限，雖然操作起來比較方便，但是在實(shí)際的考核過程中卻具有很大的隨意性。隨著公司基層管理水平的不斷提高和上升，對(duì)于其內(nèi)部的績效管理就有了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)后期公司內(nèi)部的實(shí)際發(fā)展情況適用性不大。

4.2  檢查評(píng)比

在其管理期間，對(duì)于這種檢查評(píng)比式的績效考核運(yùn)用范圍相對(duì)廣泛，之所以得以廣泛利用，是因?yàn)橥ㄟ^這種管理模式的實(shí)施，可以讓公司在實(shí)際的管理過程中，對(duì)于基層管理有一個(gè)極大的提高和促進(jìn)。與此同時(shí)，公司決策的相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)于下對(duì)于具體的績效管理工作相對(duì)重視，在進(jìn)行不斷的實(shí)踐和探索過程中，也有了一定的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。針對(duì)檢查評(píng)比式的主要特點(diǎn)，首先是按照相關(guān)的職崗位職責(zé)以及具體的工作流程，進(jìn)行詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)的羅列。在實(shí)際的考核過程中考核類型比較多，而且評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)多是采用扣分項(xiàng)，相應(yīng)的加分項(xiàng)卻很少，除了要針對(duì)個(gè)別定量指標(biāo)以外，絕大多數(shù)的指標(biāo)都是來自于抽查。一般情況下，公司會(huì)建立專門的績效考核考察組，然后對(duì)其相關(guān)的部門加以檢查和監(jiān)督，這在對(duì)關(guān)鍵業(yè)績考核的方面存在一定的局限性。檢查評(píng)比式的考核模式，對(duì)于員工自身的工作效率和最終的質(zhì)量是有積極的作用的，通過不定期的考核檢查，可以讓其他一在一定程度上增加員工的工作壓力，讓員工在工作進(jìn)行的過程中，嚴(yán)格按照向公司的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行，因而對(duì)于自身的業(yè)務(wù)能力的發(fā)展也是極為有利的[3]。針對(duì)這種模式的考核，一方面由于最終的考核結(jié)果沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，也就是說在進(jìn)行具體考核的時(shí)候，針對(duì)其結(jié)果好的，不一定就是對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的，針對(duì)績效水平較差的也不一定是考核結(jié)果中最差的，這能夠調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，另一方面由于在實(shí)際的考核過程中，所涉及的類型比較多，缺乏一定的針對(duì)性，因而對(duì)于整個(gè)績效管理的指導(dǎo)作用也存在極大的影響，員工由于沒有相關(guān)的發(fā)展方向和標(biāo)準(zhǔn)，因此，在具體的實(shí)施過程中缺乏一定的成就感[4]。

4.3  共同參與

這種績效管理在其運(yùn)用過程中具有突出的優(yōu)勢，但是也存在一些問題，這種管理對(duì)于員工自身的工作質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)展有一定的促進(jìn)作用，可以及大程度上為員工之間的合作奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)，與此同時(shí)能夠極大的制約員工自身的一些不良行為，進(jìn)而有效的督促員工。在實(shí)際工作完成過程中，能夠積極地參與到團(tuán)隊(duì)中去，但是這種績效管理也有一定的局限性，一旦使用不當(dāng)就會(huì)帶來一定的負(fù)面效果。首先是關(guān)于最終的考核信息隨意性比較大，容易在考評(píng)者本身的主觀意識(shí)影響。在實(shí)際的考核結(jié)果過程中，對(duì)于員工自身個(gè)人的發(fā)展存在一定的片面性，評(píng)價(jià)不能始終保持客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)。這種共同參與式的管理模式表面上營造一種和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，但是實(shí)際上確實(shí)對(duì)員工自身的創(chuàng)新能力的發(fā)展有了極大的制約，使得一些有創(chuàng)新能力、有潛力發(fā)展的員工在工作過程中缺乏工作激情。

5  結(jié)語

由于當(dāng)前人力資源在實(shí)際管理過程中的績效考核所涉及的范圍比較廣泛，對(duì)于其具體的內(nèi)容復(fù)雜性程度比較高，因此，在具體的應(yīng)用過程中，應(yīng)該將人力資源管理與相關(guān)的部門進(jìn)行有效的結(jié)合，進(jìn)而形成一個(gè)部門內(nèi)部之間可以自如運(yùn)轉(zhuǎn)的有機(jī)體，這種形式的發(fā)展，對(duì)于后期行業(yè)內(nèi)部的考核機(jī)制的發(fā)展也是極為有利的，與此同時(shí)，通過對(duì)績效考核模式的綜合有效應(yīng)用，然后結(jié)合行業(yè)內(nèi)部公司的具體應(yīng)用模式分析，進(jìn)而為后期的績效考核發(fā)展奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://m.00559.cn/w/kj/21223.html