關于《勞動合同法》對公司人力資源管理影響分析

雖然我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，但人力資源管理理念還相當落后，勞資關系管理制度薄弱。人力資源管理最核心的內容應是勞資關系的協(xié)調，但我國勞動者和企業(yè)之間力量對比隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展其鴻溝越來越大，勞資雙方矛盾突出。現(xiàn)有人力資源管理的工作主要是成本控制，即盡最大可能減少勞動者利益以期增加企業(yè)利潤，不斷壓縮勞動者利益導致勞動者對企業(yè)的忠誠度很低，員工流動率很高，勞動關系不穩(wěn)定；在管理的方式上也側重于由企業(yè)單方面主導的縱向管理，忽視職工代表大會和工會在企業(yè)管理中應發(fā)揮的作用。在此背景下，《勞動合同法》應運出臺。但是，很多企業(yè)對新法要求簽訂長期勞動合同等規(guī)定都不能理解，對新法加強職工和工會在規(guī)章制定、重大決策上的參與討論，提出建議，平等協(xié)商等規(guī)定表示難以接受。其實，從長遠的發(fā)展觀點來看，企業(yè)會發(fā)現(xiàn)其中的好處。中國人力資源管理歷史轉型過程中，面臨著空前的挑戰(zhàn)和全新的戰(zhàn)略機會，《勞動合同法》的運行，對一個企業(yè)來說，既是機遇，更是挑戰(zhàn)。
一、《勞動合同法》的制度創(chuàng)新對企業(yè)人力資源管理的影響馬克思主義唯物辯證法告訴我們，要真正認識某一件事物就必須要先認清其本質，企業(yè)要真正理解《勞動合同法》，就必須先掌握《勞動合同法》的基本理念，知道立法者在法律中所蘊含的立法目的。唯有這樣企業(yè)才能在生產(chǎn)經(jīng)營過程中、在人力資源管理中真正以《勞動合同法》為指導。因此，為了維護社會公正，貫徹《勞動合同法》，必須強調偏重于保護勞動者的合法權益。
二、《勞動合同法》對人力資源管理的影響所涉及的具體問題
（一）對人力資源管理方式的影響所涉及的具體問題
1.對用人單位規(guī)章制度和重大決策的影響根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位制定規(guī)章制度的有效實施，應具備三個條件。第一，規(guī)章制度的內容要合法，即規(guī)章制度的內容不能與現(xiàn)行的法律、法規(guī)、社會公德等相違背；第二，規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序，即用人單位制定規(guī)章制度必須要經(jīng)過職工代表大會或職工大會，至少是經(jīng)過職工代表同意；第三，規(guī)章制度要向員工公示，即規(guī)章制度出臺后要公開告知員工。
2.對勞動合同的影響
實踐中，依然有很多企業(yè)與其職工只建立勞動關系，不愿意簽訂書面勞動合同，或者是職工本身故意不簽書面勞動合同。但《勞動合同法》第十四條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。要規(guī)避以上情況，首先人力資源管理人員本身要強化法律意識；其次，勞動法專家孫立如建議，人力資源人員考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實的勞動關系。企業(yè)還可以在規(guī)章制度或錄取通知中即向勞動者明確錄用時或一個月內必須簽訂書面勞動合同，否則不予錄用。此外，企業(yè)在招聘流程上也要重新設計，先簽合同，后用工，用工之前或用工之日簽合同比較好，以用工之日為最佳簽訂時間。
（二）對人力資源管理用工成本的影響所涉及的具體問題
1.關于違約成本
工會原本是為了維持職工的權益而形成的組織。但遺憾的是，在《勞動合同法》出臺之前，工會沒有發(fā)揮這樣的功效。中國人民大學教授常凱認為：缺少“工會和集體談判”和有效的“保護勞動者的法律”這兩個體制壓力的人力資源管理，在絕大多數(shù)場合選擇了盡量壓低甚至違反勞動法律規(guī)定的低成本戰(zhàn)略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇傭、解雇、工資和福利管理的部門。但是新實施的《勞動合同法》徹底改變了這種狀況，第七十四條規(guī)定：縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對七項實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查。
2.關于解雇成本
《勞動合同法》一方面規(guī)定了用人單位終止和解除定期勞動合同必須支付給勞動者經(jīng)濟補償，即在終止勞動合同時用人單位需按照勞動者在本單位工作的年限，按照滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償（六個月以上不滿一年的，按一年計算）。另一方面又規(guī)定勞動合同終止或者解除時，在競業(yè)限制期限內企業(yè)要按月給予負有保密義務的勞動者經(jīng)濟補償。顯然，這些條款更進一步提高了企業(yè)的解雇成本。因此大公司和守法企業(yè)的人力資源管理部門必須重視，并靈活采取相應的對策，比方說可以適當延長勞動合同期限，與負有保密義務的勞動者簽訂長期合同等以達到減少解雇成本的目的。
三、結論
總之，《勞動合同法》的實施對企業(yè)的人力資源管理工作帶來了很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等優(yōu)勢。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費用，給企業(yè)帶來不必要的損失。因此用人單位的人力資源管理部門必須在理解勞動合同法的基本理念的基礎上，在經(jīng)濟環(huán)境急劇變化大背景下審時度勢改變固有的人力資源管理方式，及時合理的采取新的管理模式，在實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，促進和諧的勞資關系建立的基礎上，進一步推進和諧社會的建立。