人力資源管理的政策路徑檢視：高校系統(tǒng)引證

一 引 言

伴隨著經(jīng)濟社會發(fā)展和教育的時空拓展，人力資源和人力資本在實然的背景下成為各界發(fā)展的中堅力量，其類別管理也成為不可忽視的重要職能。特別是在高校實例中，師資的流失和優(yōu)秀骨干人員的空心化屢見不鮮，那么應如何冥滅這種不利于自身學校發(fā)展的障礙機制且留住優(yōu)秀人才的內(nèi)在機理成為我們應當檢視的重要環(huán)節(jié)。特別是在各種優(yōu)惠待遇層出不窮的當下，各學校為吸引優(yōu)秀人才不斷出新招，從起初的安家費到后置的科研啟動基金等層層推進，這就致使一般性高校系統(tǒng)的內(nèi)在實力不足，更有甚者可能導致師資系統(tǒng)的癱瘓。

面對這種競爭激烈的局面，在知識經(jīng)濟時代的今天，經(jīng)濟全球化已是大勢所趨，各種競爭日趨激烈，愈來愈顯示出科學管理的重要性與必要性。[1]如何破除這種惡心競爭所帶來的學校發(fā)展的危機，并為學校的遠景規(guī)劃作出適當協(xié)調(diào)運轉成為我們時刻關注的問題，也是理論界和現(xiàn)實工作者及各高校領導所不能忽視的致命命題。

二 高校系統(tǒng)現(xiàn)實人力資源政策的描述

在當前的高校系統(tǒng)中，對于人力資源管理采用各種不同的措施予以吸引和留住各類優(yōu)秀人才，然而在現(xiàn)實操作中，這些政策路徑是不是具有可取性和可推廣性卻有待商榷。

（一）政策路徑進程中的計劃與實際脫軌

教育系統(tǒng)中吸引和留住人才的良好策略應當歸結于優(yōu)質(zhì)的待遇和良好的發(fā)展前景，首先在待遇方面，各高校在引進人才的過程中所制定的計劃和所實施的具體流程脫軌，尤其是在對應屆畢業(yè)生引進方面進校之前和之后往往不是一套體系，對學校產(chǎn)生不良的影響，同時各種職稱的評審過程中，黑箱操作越發(fā)增多，在部分考慮科研能力的情況下，良好的關系成為超越于科研實力的一種良好資本。其次從發(fā)展空間來看，目前部分高校仍采用模糊制的引進機制，進校前后往往是兩種機制，鑒于此種緣由，人才引進過程中的盲目性和制定政策執(zhí)行過程中的不一致性成為高校系統(tǒng)現(xiàn)實政策路徑，需對其進行檢視。

（二）師資力量與學生數(shù)量不匹配

伴隨著學校盲目擴招和學校規(guī)模的擴大，學校在學生人數(shù)激增的視域下，導致學生人數(shù)與教師人數(shù)比例的失衡，在部分學校學生和教師數(shù)量的比例達到很高的情況下，導致教師課程的多樣化和任務的艱巨化。同時緣起于部分高校教師總體學歷偏低、層次不高，基礎課教師偏多，社會上急需的專業(yè)課教師不足，在一線教師中，普遍存在著專業(yè)知識、學歷結構、實踐技能、科研水平等方面跟不上時代發(fā)展要求的問題。這些問題的展現(xiàn)不但說明了師生在數(shù)量上的不匹配，同時也昭示著師生在質(zhì)量上的失衡。

（三）人事管理制度的陳腐

在學校和學生雙維擴張的情勢下，部分高校的人力資源管理繼續(xù)沿用著傳統(tǒng)的人事制度管理模式，主要停留在“人事管理”與“檔案管理”上，人力資源的管理還在繼續(xù)延續(xù)行政性事務的管理層面，并沒有向更深層面進行剖析，調(diào)配任免、工資福利、考核獎懲等。人力資源的開發(fā)管理僅局限于各種形式的培訓和再教育，而不是制定良好的措施去調(diào)動高校系統(tǒng)中的各種師資的積極性和主動性，創(chuàng)新優(yōu)化人才資源的理性配置也沒有展開實施，面對這種高校系統(tǒng)中的人士管理制度政策路徑的陳腐，需對教育系統(tǒng)中的人力資源管理進行審慎觀察與思考。

三 教育系統(tǒng)中人力資源管理的新思路：高校系統(tǒng)引思

在面對上述高校系統(tǒng)中人力資源開發(fā)管理的政策路徑的現(xiàn)實描述下，存在種種不合理的路徑鎖定和抉擇，鑒于此，我們要對教育系統(tǒng)中的人力資源管理進行思考和再思考，檢視出各種不良機制，為高校系統(tǒng)中的人力資源管理提供新的路徑。

（一）人才引進中的計劃實施制

鑒于在現(xiàn)實人才引進中的政策路徑計劃和實際脫軌的嚴峻現(xiàn)實，計劃實施制成為我們由衷的選擇，特別是在高校的人才引進和留住游戲人才的進程中要破除雙脫軌，按照當初制定的計劃進行實施，并給予相應的獎勵制度，特別是對優(yōu)秀的人力資源要高于同等條件下的其他學校，不能一昧的只想收獲而任何付出，同時對于學科帶頭人等骨干教師要單獨制定獎勵政策，為引進更優(yōu)秀的人才做鋪墊，平衡學校的教師和學生人數(shù)的比例，為學校的發(fā)展謀長遠利益。

（二）建立新型的人事管理制度

隨著各高校的發(fā)展戰(zhàn)略與內(nèi)外環(huán)境的變化，對崗位的任職資格必然會有新的要求隨著時間的推移，在本崗位上工作的員工的知識、技能和素質(zhì)也會發(fā)生變化。[2]這時，原來已達成的人崗匹配關系被重新打破。為此有必要經(jīng)常性地重新進行工作分析和人才測評，通過考核實現(xiàn)學校人力資源的動態(tài)優(yōu)化配置，促使人員的合理流動。

（三）構造以人為本的實施模式

科學發(fā)展觀指引下的以人為本具有前瞻性和可持續(xù)性，在教育系統(tǒng)中也不例外，特別在高校系統(tǒng)的印證下，實施以人為本的人力資源管理理念成為不可或缺的管理模式。這種管理模式的執(zhí)行有助于打破原有常規(guī)，促進教職員工個人的價值與各高校本身的的發(fā)展融為一體，充分尊重人的價值，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境，鼓勵教職員工樹立學習是生存和發(fā)展需要的理念。

總之，在教育系統(tǒng)中人力資源管理是時代的必然，也是歷史的應然，更是經(jīng)濟全球化和人才國際化的重要戰(zhàn)略。