簡析激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用

當(dāng)今時代發(fā)展的主流方向是和諧,但和諧發(fā)展同時也要求創(chuàng)新,而技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)力量則是人才培養(yǎng)。由于中國民眾目前接受的高等教育水準普遍較高,在國內(nèi)擁有著不同專業(yè)的大批人才,但同時也有一些人員選擇出國深造，他們在進行了系統(tǒng)性的培訓(xùn)以后所帶來的往往是更加前沿的技能以及理念。對企業(yè)而言,怎樣將人才培養(yǎng)效果發(fā)揮到最高水平是十分關(guān)鍵的,同時這也是企業(yè)以及人力資源管理部門必須深入研究的課題。企業(yè)的每位人員都有著不同的個性,對待企業(yè)工作的動機也是不同的,有些員工注重待遇,部分員工會關(guān)注企業(yè)的工作氛圍,而另外部分人員則會關(guān)心企業(yè)未來發(fā)展。而人力資源管理所需要做的正是根據(jù)企業(yè)員工需要實施激勵機制,通過開發(fā)合理的人力資源管理戰(zhàn)略,使人員的個性與需求和企業(yè)需要契合,從而發(fā)揮人員的能力,給企業(yè)帶來最大價值[1]。

一、激勵機制概念簡述

激勵措施就是在企業(yè)人力資源管理工作過程中科學(xué)地運用一些激勵措施,以增強人員的崗位熱情,進而提升企業(yè)員工的主觀積極性,并幫助人員在崗位上有效突破困難和取得良性進展。在企業(yè)人力資源管理中建立完善的機制必須從物質(zhì)方面和精神方面的共同出發(fā),利用物質(zhì)獎勵和精神鼓勵有效獎賞企業(yè)人員,使企業(yè)員工取得合理的物質(zhì)獎勵,以飽滿的工作激情全心全意投身到企業(yè)管理工作當(dāng)中。在企業(yè)人力資源管理中建立機制,可以推動企業(yè)得到長期、平穩(wěn)的健康發(fā)展。在企業(yè)中建立激勵機制,人力資源管理機構(gòu)就必須進行科學(xué)合理的方案設(shè)計和策劃,并建立健全了相應(yīng)的機制、標準制度以及相應(yīng)的獎懲舉措,以便于在日常工作中合理地實施激勵,從而有效的提升企業(yè)人員的工作績效。激勵目標的制定在對于每一個企業(yè)的激勵執(zhí)行的整個流程里面具有導(dǎo)向的效果,進而影響著企業(yè)激勵的主要方向,與此同時還在持續(xù)地影響著企業(yè)員工們在實際進行工作過程中,如何才可以正確的為企業(yè)的奮斗目標而奮斗,并且多多的得到獎賞,因為只有當(dāng)企業(yè)部門內(nèi)部制定一個明確合理的獎懲制度后,才能夠給企業(yè)員工們提供一種明確的方向,并且持續(xù)的向著這一方向奮斗著,進而讓企業(yè)整個團隊的績效持續(xù)不斷的提高。首先要做好的事情是,激勵目標和組織努力的目標一致[2]。一旦存在目標不一致的現(xiàn)象,不管怎樣的目標對企業(yè)的發(fā)展而言都是毫無意義的,也不能夠?qū)崿F(xiàn)增加企業(yè)效益的目的。其次需要做到的是,獎勵目標一定要合乎有關(guān)規(guī)定。無論哪一條績效考核規(guī)定都要符合道德規(guī)范的條件,當(dāng)出現(xiàn)對企業(yè)運營產(chǎn)生負面影響的情況時必須依據(jù)有關(guān)規(guī)定解決,不應(yīng)徇私枉法。最后需要做到的是,獎勵目標的制定必須使企業(yè)的員工積極參與其中,這樣企業(yè)員工才可以因為得到獎金持續(xù)地奮斗,企業(yè)的目標就會隨著企業(yè)員工的持續(xù)奮斗更快的完成,同時企業(yè)員工們還可以更進一步地體現(xiàn)出企業(yè)的品牌價值[3]。

二、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中所運用的方法重要性

（一）有利于提高企業(yè)員工的積極主動性

管理也是企業(yè)做好人才配置的一項關(guān)鍵手段,高水平的技術(shù)可以促進合格的人員在正確的工作崗位上保質(zhì)保效地進行管理工作,以便于發(fā)揮人員人生價值。把激勵理論運用于管理當(dāng)中,要通過科學(xué)的崗位績效考核評估系統(tǒng)來對人員的崗位狀況做出績效評估,同時通過考評結(jié)果給人員的崗位獎勵、工資發(fā)放情況等方面提供了參照依據(jù),這樣才能促使崗位成績較好的人員獲得良好的薪酬,這樣人員的工作積極性也將會被完全調(diào)動了起來[4]。

（二）有利于完善人力資源管理結(jié)構(gòu)

人力資源管理工作包含諸多的內(nèi)容,包括人員招募、績效考核等,而為了推動企業(yè)快速發(fā)展,需要發(fā)揮所有企業(yè)人員的功能,并在此過程中激勵起著不可或缺的角色。激勵的運用能夠更加健全企業(yè)的人力資源管理架構(gòu),使企業(yè)能夠在精神、物力等多種層次,按照人員需要為其提供一個目標,進而調(diào)動其工作動機,推進企業(yè)總體運作績效的改善。激勵機制的運用在豐富企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的同時,可以降低企業(yè)當(dāng)中的人員短缺狀況,確保企業(yè)的人才保持較為平衡的狀況,這樣可以降低企業(yè)在招募、培養(yǎng)等方面的成本,對企業(yè)效益的提高也可以發(fā)揮一定的效果。

（三）提高企業(yè)員工的集體感和歸屬感

在企業(yè)人員的工作流程中,由于每位人員的狀況也不相同,所以可能會或多或少的提出自己的個性需求。所以在企業(yè)的發(fā)展過程中,不但要關(guān)注企業(yè)績效及人員付出的多少,更要關(guān)注人員的個性要求及其心理,尤其是在企業(yè)的相對關(guān)鍵的職位上,如果由于企業(yè)不關(guān)注人員的個性狀態(tài),導(dǎo)致人員的不滿或辭職,對于企業(yè)的發(fā)展而言必然是一個相當(dāng)重大的損失。所以,企業(yè)的與人力資源相關(guān)的管理部門需要通過合理運用機制,有效的增強企業(yè)人員的集體感與歸屬感,使企業(yè)員工體會到企業(yè)的規(guī)劃和關(guān)懷,并看到了自己未來發(fā)展的方向,在盡量減少企業(yè)人員的流失的同時,也讓企業(yè)員工可以更加真心實意的為企業(yè)謀發(fā)展、找出路,從而更加地增強了企業(yè)的經(jīng)濟實力[5]。

三、人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用問題

（一）激勵機制個性化不足

企業(yè)的管理機制必須以員工利益為出發(fā)點,也就是說任何一種機制的設(shè)置都必須以員工利益為主要考察對象,并結(jié)合企業(yè)實際具體情況制訂出差異化的管理機制,以全面地提高員工的工作積極性。當(dāng)前許多的企業(yè)提出的機制都十分的簡單,不符合人性化需求,導(dǎo)致企業(yè)人員對激勵不感興趣,而機制本身又有著相當(dāng)多的問題與缺陷。

（二）激勵機制較為陳舊

激勵機制陳舊的問題在國內(nèi)企業(yè)中相當(dāng)常見,多數(shù)仍選擇獎勵等作為激勵職工的主要方式,但大都選擇平均的方式,盡管在表面來看比較平等,但在實踐中并無法發(fā)揮實際的激勵效果。此外,對于機制的創(chuàng)新缺失,也是制約企業(yè)人力管理水平提升的一個原因。部分企業(yè)也在積極吸納優(yōu)秀管理模式,但是因為形勢、企業(yè)實際等因素導(dǎo)致實際執(zhí)行成效往往和預(yù)想有著很大差異,更導(dǎo)致了資金的耗費[6]。

（三）部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對激勵機制缺乏認識

就當(dāng)前而言,部分公司的管理人員并未充分認識到在人資管理工作中激勵機制的重要意義,因此還存在認識上的誤解,例如在公司領(lǐng)導(dǎo)眼中,激勵機制無非都是給人員漲薪水,增加工人各領(lǐng)域方面薪酬,又或者有的公司主管片面的覺得這會縱容工人的行動,鼓勵就好工作,不鼓勵就會消沉懈怠,但實際上這種的認識是不科學(xué)的。理論上認為,在企業(yè)中的激勵機制要素不單是指增加工人的其他物質(zhì)薪酬,同時也表現(xiàn)在工人綜合實力和素質(zhì)上的提升,因為只有工人感受到了被肯定、被重視,才會為公司的發(fā)展與壯大而不忘初心。由此發(fā)現(xiàn),部分管理人員對機制的理解是不很全面的,最顯然是將機制與貨幣薪酬混為一談,而這種的管理理念實際上是比較落后的。再者,機制的產(chǎn)生并不是僅僅因為對工人嘉獎,而且其中也含有一定的處罰,所以,從這一視角分析,機制是獎懲分明的,重點是對工人全面業(yè)績進行考評[7]。

（四）績效考核評價體系不健全

企業(yè)人才激勵要想得到全面落實和使用,必須有一定的企業(yè)績效考核評價管理體系的促進,這樣評價管理體系才能有效的使用激勵機制,但就這一方面來說,當(dāng)前不少的企業(yè)在成長的歷程中都未能形成與之相配套的企業(yè)績效考核評價管理體系,還一些企業(yè)的績效考核有著很大的漏洞,這樣導(dǎo)致企業(yè)績效考核管理工作無法順利完成,激勵也就很難落到實處。

（五）缺少健全的企業(yè)文化

企業(yè)要保持高速持續(xù)發(fā)展,就一定要以良好健康的企業(yè)文化為基石,并在此基礎(chǔ)上充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的領(lǐng)導(dǎo)功能,使整個企業(yè)上下一條心,增強了職工歸屬感和榮譽感。通過實際調(diào)查表明,中國國內(nèi)很多的傳統(tǒng)工程企業(yè)都沒有良好的企業(yè)文化,單靠空洞的宣傳口號和企業(yè)老板的個人信念,這樣的企業(yè)文化很難真正凝聚起企業(yè)員工的合力,而各個部門間也出現(xiàn)了互相推諉的狀況,企業(yè)也不能將企業(yè)效益放在首位,這就很顯然的會影響到企業(yè)發(fā)展壯大[8]。

四、健全企業(yè)激勵機制的重要舉措

（一）建立健全績效考核機制

薪酬激勵的是企業(yè)人力資源管理中激勵制度的核心內(nèi)容,因此中小企業(yè)人力資源管理部門要注意科學(xué)合理的建立薪酬體系。工資激勵的效果最為直觀有效的,對工資制度實施改革,是對企業(yè)職工進行激勵的關(guān)鍵切入點?；谄髽I(yè)的歷史背景和特點,企業(yè)需要在理解職工的實際需要基礎(chǔ)上,根據(jù)不同的工作崗位和不同的崗位狀況,建立績效考核工作機制。使用合適的獎勵手段實現(xiàn)激勵目的。比如營銷崗的績效考核就是每個月的實際績效,人力資源工作需要企業(yè)在某個時期內(nèi)招聘多少優(yōu)秀人才,給各個部門帶來新的血液,而一些經(jīng)理崗則必須實行績效,唯有如此才能加強企業(yè)機制的功能,貫徹到實際中,真正為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮作用,實現(xiàn)機制的完善。在這些綜合運用激勵方法的作用下,能夠充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造力,進而推動企業(yè)取得更進一步的發(fā)展。企業(yè)人力資源管理部門在建立工資制度的過程中,要立足于崗位管理制度,確保崗位管理制度的規(guī)范化與完整性。企業(yè)人力資源管理部門在建立考核的過程中,應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的績效宗旨,適時發(fā)布企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)員工的考評指標體系,考核流程公平公正透明,考評結(jié)果有據(jù)可依,讓企業(yè)的員工能夠通過考評指標體系嚴格要求自己,并調(diào)整自我成績。人力資源管理部門所設(shè)定的績效考核指標體系必須是具體的衡量指標體系,才能通過對各種各樣的指標體系進行考評,比如在成本指標、質(zhì)量指標、業(yè)績指標、數(shù)量指標、品質(zhì)安全指標等幾個方面進行考評。這樣,對企業(yè)的全體職工實施全方位考評,實現(xiàn)公平、公正和公開,考評結(jié)果便能夠?qū)⒙毠さ臉I(yè)績水準直接體現(xiàn)出來。在進行全員評價的過程中,需要合理分析評價的權(quán)重,最后才能把評價結(jié)果和培訓(xùn)、晉升等聯(lián)系到一起,以推動人員的有效提升[9]。合理的績效規(guī)章制度可以通過與激勵措施相配合進行落實,從而促進員工得到良性發(fā)展。另外,企業(yè)人力資源管理部門還要對各崗位開展評價,并對各崗位的勞動價值進行綜合評估。最后,企業(yè)人力資源管理委員會要對企業(yè)內(nèi)部各崗位人員的工作能力以及相對應(yīng)的崗位價值進行評估,并按照內(nèi)部各職位人員的工作能力與崗位價值的符合程度,制定具體的工資等級?？茖W(xué)合理的薪酬體系,可以激發(fā)起全員的崗位主動性,促進職工發(fā)揮自己的價值。

（二）實施差別化激勵機制

所謂的差異化激勵機制,根據(jù)馬斯洛五種能力論,即根據(jù)人員職位和層級、工作需要,選擇有特定差異化能力的激勵機制方式手段。公司要重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為公司員工創(chuàng)造了多渠道的發(fā)展通道,并采取了差別化激勵手段促進公司員工蓬勃發(fā)展,從而帶動了公司的發(fā)展壯大。對基層生產(chǎn)、工勤人員來說,物質(zhì)和財務(wù)獎金都是主要的鼓勵手段。而隨著基層的晉升發(fā)展空間狹小,基層單位職工上班經(jīng)過一定時間后,上班積極性很容易降低。因此在職位設(shè)置無法縱向擴大的情形下,可采取專業(yè)技能職級評定制,同時,將職務(wù)與工資相掛鉤,以橫向擴大每一個職位工資檔次,以提高對薪酬的刺激效應(yīng)。對于管理者,他們所要求的就是工作能力被肯定,得到更多的提拔機遇,所以,要拓寬管理招聘機制,當(dāng)管理職位空缺時,可以采用公開選拔辦法擇優(yōu)選用人員,此外,擴大管理人才培訓(xùn)機遇,切實做好管理人才增加儲備的工作。至于高層管理者(企業(yè)負責(zé)人),他們則更為重視個人價值的自我實現(xiàn)。公司負責(zé)人也是企業(yè)運營績效高低的關(guān)鍵。但由于國有企業(yè)負責(zé)人,往往有著政府官員和經(jīng)營者雙重的身分,因此無法切實實現(xiàn)按市場價格定位工資,按照企業(yè)經(jīng)營績效實施考核,對備案登記的準出激勵機制也沒有規(guī)范健全。所以需要進一步健全企業(yè)激勵約束制度,采取了與國企負責(zé)人按類別層次管理相適應(yīng)、與選任辦法相配套的差別化待遇分配體制,對政府組織任用的國有企業(yè)負責(zé)人按年度待遇水平進行限高,并對經(jīng)過市場化選聘的國企管理人員按照企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)績、風(fēng)險和責(zé)任,制定市場化程度待遇[10]。

（三）營造有歸屬感的企業(yè)文化

企業(yè)在企業(yè)文化塑造方面也是存在缺陷的,因此一定要著力于改變這個狀況。企業(yè)方面就需要通過各種的宣傳手段鼓勵企業(yè)員工開拓創(chuàng)新,用企業(yè)文化去熏陶企業(yè)員工勇于開拓進取。企業(yè)而言,技術(shù)創(chuàng)新是最為關(guān)鍵的,同時企業(yè)文化也緊跟創(chuàng)新主流,需要企業(yè)員工主動的汲取前沿知識,了解前沿的技術(shù)問題,和企業(yè)一起前進。在工作細節(jié)上,企業(yè)能夠利用激勵機制設(shè)置專門的獎金,以激勵技術(shù)人員積極開展創(chuàng)新活動,在技術(shù)革新方面有所突破,同時為了提高企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量和服務(wù)水平,對有為優(yōu)秀員工實行了必要的嘉獎。企業(yè)的人力資源管理之中，還要進行良好的精神激勵，通過精神激勵與物質(zhì)激勵的結(jié)合，從而發(fā)揮出激勵制度的最大效果，促進企業(yè)效益的提高。同時，在針對企業(yè)員工的管理過程中，還要注重“人性化”的管理理念，強化對企業(yè)員工的認為關(guān)懷。在管理工作中，企業(yè)應(yīng)該做到尊重員工、理解員工，并加強與員工之間的交流溝通，這樣的人文關(guān)懷本身就是一種精神激勵，也是一種企業(yè)文化，對提升企業(yè)員工的工作熱情，促進工作效率的提升，具有重要的意義。同時,也要重視對企業(yè)員工日常生活管理,并予以了真切的關(guān)愛。主管也要嚴格地規(guī)定自已發(fā)憤圖強,起好的領(lǐng)頭角色,唯有如此才有權(quán)力規(guī)定職工順利完成企業(yè)的各項任務(wù)。

（四）為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃

在企業(yè)中,通常都是采用定崗定責(zé)的職業(yè)工作機制,利用勞動者的專業(yè)技術(shù)知識水平和自我適應(yīng)性為勞動者進行工作定崗。但面臨著每個人對本職工作技術(shù)的熟練程度和個人的性格不一致的問題,所以,要求企業(yè)內(nèi)部進行工作輪崗制,規(guī)定企業(yè)員工必須在規(guī)定的工作時期內(nèi)對不同的職業(yè)崗位加以試用,最后再讓企業(yè)為員工挑選合適自己的工作崗位。在進行培訓(xùn)時需要結(jié)合企業(yè)的實際情況來進行，不能夠進行盲目的培訓(xùn)，企業(yè)不同時期、不同人員，所需求的培訓(xùn)的容是各不相同的，首先是企業(yè)組織層面的培訓(xùn)，所進行培訓(xùn)的內(nèi)容主要就是針對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展這一層面的。比如說在信息化方面、商務(wù)往來方面、國際化視野和客戶需求等。其次針對的是個人培訓(xùn)，內(nèi)容主要就是針對員工績效考核方面的需求來進行相關(guān)的培訓(xùn)，所以需要在一定程度上對員工的工作和實際績效標準之間的差距進行分析，再了解其以后職業(yè)發(fā)展之間的差距，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中有效的將這些差距進行縮小。而企業(yè)也提出,給企業(yè)員工合適的工作崗位和職業(yè)崗位能夠增加對企業(yè)員工自己的認同感,從而調(diào)動員工的工作激情。12職業(yè)規(guī)劃體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)為人員進行晉升工資的激勵機制中,對人員的職務(wù)級別加以明確界定,并在規(guī)定的工作期限范圍內(nèi)考核人員的職務(wù)級別,同時進行職業(yè)技術(shù)考評,達到條件者即晉升至一定的職務(wù)級別。并以此實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)工作規(guī)定期限的老職工進行合理的加薪,同時利用工資提高在一定程度上增強了老員工的工作激情。

五、結(jié)語

綜上所述，激勵機制作為人力資源管理的重要手段，在每個企業(yè)管理中都有著無可替代的作用。建立健全企業(yè)人力資源中激勵因素，能更好的提高員工的工作動力，發(fā)揮最大的主觀能動性，增強員工的工作認同感和集體榮譽感。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://m.00559.cn/w/jg/125.html