醫(yī)院人力資源管理的思考

從我國目前經濟發(fā)展狀況來看，不難發(fā)現，在社會的經濟和科技領域出現大的變革和發(fā)展過程中，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也進入到了快速發(fā)展的階段，在這個過程中，醫(yī)院為了不斷適應社會發(fā)展必須要主動進行變革，尤其是在醫(yī)療市場競爭加劇的環(huán)境中，只有不斷提升醫(yī)院自身的核心競爭力才能夠獲得競爭優(yōu)勢，從而實現長期可持續(xù)性發(fā)展。對于醫(yī)療行業(yè)來說，人力資源是最重要的一種資源，也是醫(yī)院最核心的資源，醫(yī)院的所有日常工作都跟“人”息息相關。有效地使用管理的相關理論及方法能夠有效提高員工工作的執(zhí)行力，包括人力資源工作中的人才選拔、人才錄用、人力分配、績效考核、職位變動、培訓以及薪酬管理等工作，提高人力管理的質量有利于提高員工工作的積極性，幫助提高醫(yī)院的管理效益與水平[1]。但目前我國多數的醫(yī)院在人力資源管理方面的質量參差不齊，要提高醫(yī)院內部的管理工作，就需要非常重視人力資源管理的相關工作，對傳統(tǒng)的管理模式進行改革，不斷提升醫(yī)院的人力資源管理水平。

一、人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要作用

（一）有利于幫助醫(yī)院更好地實施相關的管理制度

一方面，人力資源管理不斷受到現代各類組織機構的重視，已經成為了這些組織中相當重要的部分。對于企業(yè)來說，需要不斷優(yōu)化內部的人力資源和經濟管理制度，以此幫助企業(yè)優(yōu)化內部的經濟和管理體系，從而實現企業(yè)的經濟效益和其他目標的發(fā)展。雖然大多數醫(yī)院并不以盈利為主要發(fā)展目標，但是醫(yī)院要實現自身的目標和社會效益發(fā)展，也需要提高內部的管理水平。對于醫(yī)院來說，高素質的人才隊伍能夠幫助實現其快速發(fā)展，為了引入和培養(yǎng)更多優(yōu)秀的醫(yī)療人才，醫(yī)院需要創(chuàng)設一個合理的現代管理機制，并且根據發(fā)展的需要對相關制度進行調整。對于醫(yī)院來說，優(yōu)秀、高素質的人才是醫(yī)院長期、可持續(xù)發(fā)展必須具備的條件，醫(yī)院在醫(yī)治病人、提供醫(yī)療服務的過程中都需要優(yōu)秀的醫(yī)療人員的加入[2]。如果醫(yī)院中的優(yōu)秀醫(yī)療工作者缺失，就會影響醫(yī)院的醫(yī)療工作，因此對醫(yī)院的人力資源進行管理，吸引更多優(yōu)秀的醫(yī)療工作者加入，也會促進醫(yī)院的發(fā)展。

（二）有利于幫醫(yī)院擴大人才引進，擴展人才隊伍

在人才競爭異常激烈的時下，醫(yī)院要實現自身競爭力提升，也需要根據自身的發(fā)展需求引進優(yōu)秀的人才，這也是增強醫(yī)院的活動，增加新鮮血液的重要途徑。在社會主義市場經濟下，優(yōu)秀的醫(yī)療工作者選擇哪一家醫(yī)院，就要看哪家醫(yī)院更有對人才的吸引力了，這也涉及到了醫(yī)院良好的對外形象，給醫(yī)療工作人員提供良好的發(fā)展平臺及舒心的工作環(huán)境，同時還要提供有競爭力的勞動報酬。如何引進和留住優(yōu)秀的人才，不僅是新時期醫(yī)院的重要工作，也是新時期醫(yī)院管理中的重要話題。作為醫(yī)院來說，人才的引進工作應該要比較謹慎，做好相應的崗位編制規(guī)劃，對引進的醫(yī)療人員的專業(yè)能力和工作能力進行比較真實的考察和評估，確保引入的人才能夠適應醫(yī)院的發(fā)展節(jié)奏[3]。

（三）有利于幫助醫(yī)院培養(yǎng)專業(yè)人才，提高人才管理水平

醫(yī)院是特殊的一種行業(yè)，要實現自身的發(fā)展和進步，要為自身建立優(yōu)質的后備人才隊伍，從而為醫(yī)院的持續(xù)和高質量發(fā)展提供不斷的發(fā)展動力和源泉，就需要重視人才的培養(yǎng)。醫(yī)院后備人才培養(yǎng)是人力資源管理中的常用手段和方式，目的是為了解單位中的人力資源不足，人才結構優(yōu)化，降低人才的流失度等問題。人力資源管理中的人才培養(yǎng)包括了內部的各種培訓，鼓勵員工繼續(xù)學習等以提高員工的工作能力和工作效率的多種方式。大部分的醫(yī)療工作者在進入醫(yī)院的初期多數是剛剛離開學校，臨床經驗比較少，需要不斷積累臨床經驗，并且在此過程中不斷提高自身的工作能力，這些都需要人力資源部門的參與，才能讓醫(yī)院的人才培養(yǎng)和人力管理得到高質量健康地發(fā)展[4]。

二、我國醫(yī)院管理中的人力資源管理現狀及存在的問題

（一）我國醫(yī)院管理中的人力資源管理現狀

本世紀以來，隨著社會各領域經濟的快速發(fā)展和進步，人力資源管理的理念不斷滲透到了各行各業(yè)中，成為了促進內部經營管理中的重要手段。醫(yī)院雖然不以盈利為目的，但醫(yī)院涉及到的人員招聘、人員薪酬管理、員工關系管理等多個維度的內容，且在醫(yī)院進行合理的人力資源管理能夠幫助醫(yī)院吸引到更多優(yōu)質人才、提高醫(yī)療工作者的技能和水平，幫助他們不斷增強工作經驗和技能，從而更好地完成治病救人的工作，促進醫(yī)院的發(fā)展和進步?；诖耍蠖鄶档尼t(yī)院都開設了人力資源管理的相關部門，對醫(yī)院內部的人力資源管理工作進行了促進和改善。但從目前醫(yī)院的人力資源管理水平和質量來看，與其他行業(yè)尤其是互聯網相關的企業(yè)相比，有部分醫(yī)院還存在許多需要完善的地方[5]。

（二）我國醫(yī)院經濟管理中人力資源管理存在的問題

目前我國大部分的醫(yī)院在人力資源的認識、管理制度、薪酬和績效管理及醫(yī)院的文化建設方面存在人力資源管理方面水平較低，內部的人力資源利用效率不高等這樣那樣的問題。

1.醫(yī)院在管理過程中對人力資源的認識程度不夠

目前我國大多數醫(yī)院在管理過程中，相關的工作人員對人力資源管理的認識程度還不到位。多數領導都沒有意識到人力資源管理的重要性，其普遍認為人力資源管理只與醫(yī)院管理效率相關，而與經濟管理沒有任何關聯，這就導致了其在工作的過程中自動將人力資源管理隔離在外，導致人力資源無法發(fā)揮出其優(yōu)勢，最終使得醫(yī)院的管理質量受到影響。在這個過程中，部分醫(yī)院的管理人員對人力資源管理工作比較重視，但由于其在人力資源領域的認識程度和專業(yè)知識等的欠缺，導致醫(yī)院的人力資源管理工作不能順利開展。從當前我國大多數公立醫(yī)院的人力成本來看，醫(yī)院員工的人均管理成本不斷上升，從相關數據來看，近十幾年來，醫(yī)院的人力成本一直呈現上升的趨勢，數據表明醫(yī)院的人力成本接近醫(yī)療總成本的四分之一，這已經接近了西方部分發(fā)達國家水平，但從實際的醫(yī)院發(fā)展情況來看，這個人力成本并不符合醫(yī)院的發(fā)展目標和預算，使得醫(yī)院的人力成本偏高。此外，在醫(yī)院進行人力資源管理和團隊的建設中，因為管理人員在缺乏專業(yè)的人力資源專業(yè)知識和管理經驗，導致醫(yī)院的人力資源管理模式無法適應醫(yī)院自身的發(fā)展。還有部分的公立醫(yī)院沒有更新人力資源的管理方式，沿用的是傳統(tǒng)的檔案管理模式，對醫(yī)院工作人員的人力管理僅停留在考勤等管理方面，沒有吸收和學習先進的人力資源管理里面和方式，這樣也不利于激勵醫(yī)院的工作人員，導致醫(yī)院的經濟管理效益得不到提高[6]。

2.醫(yī)院在管理過程中人力資源管理制度不夠完善

從醫(yī)院目前的管理工作來看，部分醫(yī)院在人力資源管理理念和工作中有了比較大的提升，在發(fā)展過程中也展現出了人力資源管理的重要性和必要性，更多的醫(yī)院管理者注意到這一點，并在管理工作的實踐中進行了變革。在我國的社會經濟飛速發(fā)展的過程中，我國的各個行業(yè)都實現了不同程度的發(fā)展，那些與互聯網、信息技術相關的行業(yè)發(fā)展速度更為驚人。在這個過程中，醫(yī)院的管理模式都需要及時進行改變，根據自身的發(fā)展程度和發(fā)展方向，制定出符合醫(yī)院自身的管理模式，尤其是人力資源的管理體制。目前我國大多數的公立醫(yī)院在人力資源的管理制度建設中還處于初級階段，很多的醫(yī)院人力資源管理制度中存在一定的漏洞，導致人力資源的管理質量不高。也是因為如此，導致醫(yī)院的日常工作中，很多工作人員的付出和回報關聯性不高，導致工作人員的工作效率和積極性受到影響，更進一步發(fā)展就會影響醫(yī)院的運營效率的提升。因此，在現階段的醫(yī)院經濟管理體制下，人發(fā)揮的作用是非常大的，醫(yī)院必須要注重人力資源的管理，要注重人的心理感受，通過調整管理制度來提高工作人員的積極性，幫助醫(yī)院實現更好的效益[7]。

3.醫(yī)院的績效考核與薪酬管理方式不合理

現階段我國醫(yī)療行業(yè)發(fā)展迅速，我國社會對于醫(yī)療工作者的要求也非常高，不僅要求他們有精湛的醫(yī)療技術，同時也要求行醫(yī)者要有醫(yī)德，需要比較高的思想道德素質。但大部分的醫(yī)療工作者進行工作也需要薪資，這是他們生存的經濟基礎和物質來源。因此，雖然是醫(yī)院，也需要在人力資源管理中增加和完善薪酬和績效管理，通過這些手段來增強工作人員的積極性，讓他們積極主動地投入到行醫(yī)治病中來，促進醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展。目前我國有很多的醫(yī)院執(zhí)行了績效管理但并沒有根據不同的崗位工作性質制定有針對性的考核機制，導致醫(yī)院的人力資源管理工作中的人員晉升、職稱評價等工作難度加大，進而影響到醫(yī)院人力資源管理工作的效率。很多的醫(yī)院工作人員的薪酬管理和績效考核都流于形式，不利于實現醫(yī)院長期健康發(fā)展的戰(zhàn)略[8]。

4.醫(yī)院的文化建設力度還不夠

雖然醫(yī)學是一門自然科學，但是醫(yī)院不僅是醫(yī)療工作者進行工作的場所，也是他們另一個家，大部分醫(yī)院的醫(yī)療工作者都將自身大多數時間扎進了醫(yī)院，對于他們來說，醫(yī)院意味的不僅僅是一份工作，不僅是自身的事業(yè)發(fā)展，醫(yī)院也是他們生命中大部分時間和精力投入之所，醫(yī)院的文化建設工作意味著醫(yī)療工作者的大部分時間和生活是在一個怎么樣的環(huán)境和氛圍中。好的醫(yī)院在文化建設方面能夠為醫(yī)療工作者提供一個舒心的環(huán)境和氛圍，他們在工作的閑暇能夠待得舒服，也能得到休息，從而更好地投入工作。此外，醫(yī)院的醫(yī)療工作者在工作過程中需要接觸形形色色的患者，這也要求他們不僅需要掌握出色的醫(yī)學知識和技能，還需要很好地服務患者，這也需要醫(yī)療工作者擁有高尚的品德和節(jié)操，掌握有效的溝通方式。目前隨著醫(yī)院的快速發(fā)展，很多的醫(yī)院都將自身的發(fā)展方向放在醫(yī)療資源和醫(yī)學技能的提升方面，而忽略了醫(yī)院本身的文化建設，這樣長期發(fā)展下去，不利于為工作人員提供良好的工作氛圍和環(huán)境，也會影響患者的醫(yī)療服務體驗，最終影響到醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

三、提升醫(yī)院管理過程中人力資源水平的具體策略

（一）管理者要掌握正確的人力資源管理理念

在哲學領域，世界觀決定了方法論，因此對于醫(yī)院管理者來說，他們要做好人力資源管理的相關工作必須要先掌握正確的人力資源管理相關的理念。醫(yī)院雖然不以盈利為目的，但其在某種程度上也算是一個企業(yè)，也需要結合自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標及實際需求制定合理化的人力資源管理制度。醫(yī)院在制定和完善內部的人力資源管理的體制過程中，需要合理安排人員的配置，制定科學合理的發(fā)展規(guī)劃。對于現代的很多企業(yè)來說，人才的優(yōu)勢才是提高其競爭力的主要優(yōu)勢，醫(yī)院也是如此，人力資源的優(yōu)勢在醫(yī)院的發(fā)展中占據了重要的地位，醫(yī)院要實現自身的長期發(fā)展，實現質的提升，就需要重視人才的作用，做好人力資源的管理工作。此外，醫(yī)院有別于其他以盈利為主要目標的企業(yè)，醫(yī)院首先需要為患者提供醫(yī)療服務，還要注重社會效益，在此基礎上，醫(yī)院為了保障自身的發(fā)展和穩(wěn)定，還要追求一定的經濟效益。因此，醫(yī)院的人力資源管理理念需要根據時代的發(fā)展和醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，推陳出新，結合內部的需求和現有的資源提高人力資源的管理水平。同時也需要確保相關的人才理念和人力資源管理理念的進一步落實。最后，醫(yī)院還要加強人力資源管理的宣傳，讓管理者及更多相關的部門重視人力資源工作，實現醫(yī)院經濟管理水平的提升。

（二）建立和健全人力資源管理制度

從醫(yī)院的管理工作來看，為了保障人力資源管理對管理工作的作用，需要對內部的工作人員和崗位進行合理的配置和調整，發(fā)掘出每個人身上的優(yōu)勢，揚長避短，將合適的工作人員合理分配到能夠發(fā)揮其潛能的崗位中，不斷提高其工作能力和工作的積極性，實現醫(yī)院人力資源的合理化配置。此外，醫(yī)療工作者的工作特征是治病救人，服務患者，因此每一位工作者都要堅持為人民服務的工作理念，從而讓醫(yī)院開展醫(yī)療服務的時候能夠得到患者的滿意。醫(yī)院在人力資源管理的制度建設中也需要堅持以人為本的思想，在管理中要尊重每一位醫(yī)務人員，同時不能損害患者的合理權益，這樣才能確保醫(yī)院提高運營效益，走得更高更遠。此外，要健全人力資源管理制度，第一，需要根據醫(yī)院用人的需求和自身的需求建立合理的聘用制度，保障醫(yī)院的人才儲備。第二，醫(yī)院必須要有嚴格的人才準入制度，確保招聘工作的制度化和透明化，為醫(yī)院選聘更多優(yōu)秀的醫(yī)療人才，實現人性化管理。第三，建立起嚴格的選人和用人制度，遵守公平和公正的原則，尊重醫(yī)院的實際用人需求，為醫(yī)院的相關醫(yī)療崗位和后勤崗位選拔最合適的人選。

（三）建立和完善績效考核與薪酬體系

目前我國社會肯定多勞多得的基本分配制度，付出并且得到相應的回報不僅是一種普遍認可的分配方式，同時更是激勵員工努力工作的重要規(guī)則。薪酬和績效制度作為醫(yī)院經濟管理工作中的重要部分，對醫(yī)療工作者的付出、肯定和反饋都有著重要的作業(yè)用。因此，醫(yī)院要提高人力資源的管理水平，需要建立和完善更加合理科學的績效考核與薪酬管理體系。首先，要堅持將薪酬體系與績效考核掛鉤，這也是為醫(yī)療工作人員指明工作重心和工作方向的重要方式，可以對醫(yī)院各個科室醫(yī)療工作者的服務態(tài)度、工作技能、服務對象滿意情況及勞動的貢獻和參與程度、工作中的合作程度等維度來建立考核的模型，將其與薪酬管理、職位晉升等進行針對性關聯，為醫(yī)療工作者的職位晉升、薪資增長提供有力支持，幫助其培養(yǎng)團結友愛的工作精神。醫(yī)院要提高人力管理效益，還需要根據內部的實際發(fā)展情況，建立有效的激勵機制，將工作人員的薪酬與日常的服務、工作技能、成本控制等融合，實現多勞多得、同工同酬等分配標準，在薪酬管理中給予一線的醫(yī)療工作者一定的政策傾斜。最后，還要鼓勵各個崗位增加有效收入，對內部的各項經費開支進行合理的管理，讓醫(yī)院的經費使用與實際情況更加符合，從而讓醫(yī)護工作者實現薪酬的穩(wěn)步提升，穩(wěn)定優(yōu)秀的醫(yī)護人才。

（四）加強醫(yī)院的文化建設

文化建設在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，從我國目前企業(yè)發(fā)展來看，經過研究表明，員工的穩(wěn)定性最主要的影響因素是員工對企業(yè)文化的認可程度，那些對企業(yè)文化認可程度高的公司表現出了更低的人員流失。所以，醫(yī)院作為一個人才云集之所，需要重視內部的文化建設，展現醫(yī)院對醫(yī)護工作者的人文關懷與良好的員工關系，從而穩(wěn)定優(yōu)秀人才，為醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展保駕護航。同時，醫(yī)院也要為患者提供醫(yī)療服務，患者的滿意程度也是醫(yī)院發(fā)展過程中需要重視的一個部分。作為知識密集型行業(yè)，醫(yī)院要深刻認知到新時期知識的快速迭代和創(chuàng)新，因此需要加強對內部醫(yī)護人員的教育和培訓，養(yǎng)成以學習為主的組織氛圍，為保障醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展賦能。因此，醫(yī)院可以確認多崗位、多層次的培訓機制，鼓勵醫(yī)護人員參與國內、國外學習和研修的機會，保障員工的專業(yè)素質和綜合能力。此外，醫(yī)院還可以通過成立培訓或學習小組的模式來組織大家一起學習，必要時開展學習匯報活動，保障醫(yī)院經濟管理工作的正常推進。

四、結語

綜上所述，醫(yī)院肩負著治病救人的責任，但醫(yī)院并不是一個神秘的地方，里面是大多數醫(yī)療工作者工作、學習和生活的場所，也需要對其進行人力資源的管理。目前我國的醫(yī)院在人力資源管理水平中還參差不齊，大部分的醫(yī)院還存在著理念認知不深刻，制度建設不完善，文化建設不到位等問題，這些都不利于醫(yī)院的選人、用人工作，還會在一定程度上阻礙醫(yī)院的健康高質量發(fā)展。因此，醫(yī)院要通過提高經濟管理人員對人力資源管理的理念和認知水平，建立完善的人力資源管理制度，加強內部的文化建設等方式來完善人力資源管理工作，讓醫(yī)院在完成治病救人工作的基礎上加強經濟管理質量，實現自身的發(fā)展和飛躍。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://m.00559.cn/w/jg/125.html