?企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的措施

企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的問題

（一）培訓內(nèi)容僵化

培訓工作的有效開展，能夠快速提升員工對理論知識和專業(yè)技能的掌握能力，并通過在工作實踐中的運用，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的目標。這就要求培訓的內(nèi)容要緊扣時代發(fā)展趨勢以及市場發(fā)展需求，及時隨著市場變化情況相應(yīng)地調(diào)整培訓內(nèi)容。但當前很多企業(yè)培訓，在內(nèi)容上都忽視了對時代和市場發(fā)展變化的把握，沒有從員工和部門的實際需要和績效差距進行考慮。一些企業(yè)培訓內(nèi)容僅僅是解決當前工作中的問題，培訓內(nèi)容缺乏前瞻性和系統(tǒng)性，導致員工無法將培訓內(nèi)容學以致用指導實踐工作。

（二）培訓機制不健全

我國很多企業(yè)都缺乏健全的培訓機制，導致培訓效果不佳，培訓工作流于形式。企業(yè)培訓主要包括培訓計劃、培訓實施、培訓成果轉(zhuǎn)化、培訓效果評估四個環(huán)節(jié)。企業(yè)在培訓過程中往往比較注重培訓計劃和培訓實施兩個前期環(huán)節(jié)，相關(guān)的培訓制度也比較詳細規(guī)范，在培訓制度中也很難找到關(guān)于這兩個環(huán)節(jié)詳細的標準和規(guī)范。其實這四個培訓環(huán)節(jié)的關(guān)系非常緊密并缺一不可，只有各個環(huán)節(jié)都執(zhí)行到位，才能保證培訓整體工作高質(zhì)量地完成。同時，很多企業(yè)雖然建立了自己的培訓機制，但是在貫徹執(zhí)行過程中很多方面落實不到位。比如對培訓的宣傳工作不到位、企業(yè)自身和員工沒有意識到培訓的重要性、培訓費用投入不足或者不合理、員工主動參與培訓積極性不高等，都導致培訓工作流于表面。

（三）人力資源管理機制不健全

人力資源管理水平的高低直接影響到人才培養(yǎng)的效果。但很多企業(yè)自身的人力資源管理機制不健全，無法保證培訓工作高效進行。培訓和人力資源管理之間的關(guān)系是不可分割的，但是很多企業(yè)并沒有意識到二者的不可分割關(guān)系，培訓和管理沒有實現(xiàn)有效融合，使人力資源管理和培訓都受到了負面影響，極大地打擊了員工參與培訓的積極性。例如，員工在培訓過程中表現(xiàn)優(yōu)異，并且得到不錯的考核成績，但是無論是在精神上還是物質(zhì)上，企業(yè)都沒有給予其應(yīng)有的鼓勵，這會給員工的熱情造成很大的打擊。

企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的措施

（一）分析培訓對象

培訓對象個人素質(zhì)不同、所在部門崗位不同決定了培訓開展方式的不同，企業(yè)應(yīng)針對培訓對象的具體情況制訂差異化的培訓方案。因此，企業(yè)需對培訓對象進行深入分析，充分了解培訓對象的培訓需求。一般情況下，企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)工作大都是圍繞新員工、專業(yè)技術(shù)人員、中層管理人員、高層管理人員展開的，針對不同的培訓對象，培訓內(nèi)容要有所側(cè)重。高層管理人員培訓重點是提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強戰(zhàn)略規(guī)劃能力、創(chuàng)新能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力；中層管理人員培訓重點是提高綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力；專業(yè)技術(shù)人員培訓重點是提高專業(yè)知識和專業(yè)技能水平；新員工培訓重點是提高對企業(yè)文化認同感，使其盡快適應(yīng)工作崗位。

（二）建立健全多元的人力資源培訓與開發(fā)機制

企業(yè)在開展人力資源培訓過程中，應(yīng)重點關(guān)注對人力資源開發(fā)模式的研究，通過建立健全多元化人力資源培訓開發(fā)機制，保證企業(yè)人力資源管理工作的有效性。

首先，要有針對性地的制訂培訓計劃。由于培訓對象之間個體差異性比較大，企業(yè)在培訓和開發(fā)的過程中，應(yīng)該充分總結(jié)、歸納和分析員工的實際情況，對不同培訓對象的不同培訓需求進行研究，制訂有針對性的培訓計劃。對于培訓內(nèi)容，除去專業(yè)課程的培訓之外，還可以在提升綜合素質(zhì)上多做一些考慮，使員工在工作中能夠游刃有余地處理一些比較復雜的工作。企業(yè)可以通過宣傳教育工作，提升員工在本企業(yè)工作的自豪感，從而對崗位和企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，進而以更大的熱情參與到工作當中。對于培訓形式，可以運用課堂講授、自我學習計劃、師帶徒、崗位鍛煉、調(diào)研考察等多種方式。通過豐富多元的培訓開發(fā)計劃，促使員工從中汲取到更多的營養(yǎng)，將自身潛能充分地激發(fā)出來，為企業(yè)發(fā)展貢獻更大的力量。

其次，企業(yè)需要將考核評價納入到員工培訓機制當中，就員工對培訓知識技能的掌握程度做出明確要求，并結(jié)合績效評價檢驗培訓效果。任何一項工作的開展都不會一帆風順，遇到問題是非常正常的，因此，在培訓工作開展過程中，要對培訓中出現(xiàn)的問題進行分析，總結(jié)原因和教訓，對培訓機制進行調(diào)整優(yōu)化，保證培訓工作的開展有效進行。

（三）深入分析企業(yè)培訓需求

要想促使企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)得以高效、高質(zhì)地進行，需要對以下幾點進行明確。

明確部門、員工與企業(yè)在發(fā)展需要和培訓需求方面的差距。從當前企業(yè)運行的情況來看，有時候正是由于企業(yè)的需求和員工個人的能力之間具有一定的差異，以至于員工無法切實保證績效結(jié)果，進而導致企業(yè)的發(fā)展能力比較弱，可持續(xù)性發(fā)展受到一定的阻礙。而只有對績效展開分析，才能促使培訓的必要性和目標得到確認，促使部門和員工能夠快速地跟上企業(yè)的發(fā)展需求，提升自身工作的效率和質(zhì)量。

深入探究績效差距產(chǎn)生的原因。在明確績效差距客觀存在的基礎(chǔ)之上，企業(yè)還需要對績效差距產(chǎn)生的原因進行分析研究，從而制訂有針對性的培訓計劃。導致績效差距產(chǎn)生的原因有很多，包括客觀環(huán)境不良、技術(shù)設(shè)備不健全、激勵制度不完善等等，而通過科學有效的培訓計劃能夠很好地幫助員工解決這些問題。

制訂合適的解決方案。在明確績效差距，深入分析導致差距的原因后，接下來就可以有依據(jù)地制訂科學的培訓模式。企業(yè)可通過具體原因，決定是否采用培訓的方式去解決相關(guān)問題。如果是通過培訓解決問題，那么所使用的培訓模式一定是圍繞原因開展的；如果不采用培訓，企業(yè)也可以基于溝通、調(diào)整等方式解決問題。

本文來源：《魅力中國》：http://m.00559.cn/w/wy/25805.html