大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革的策略探討

一、大數(shù)據(jù)技術特征

大數(shù)據(jù)技術相比于以往的計算機技術，有著突出的優(yōu)勢特點，首先是大數(shù)據(jù)處理技術能夠在短距離內實現(xiàn)對指定目標的信息收集、計算、數(shù)據(jù)分析等，同時還能夠準確提供數(shù)據(jù)分析結果，極大地提高了數(shù)據(jù)處理效果。另外，使用大數(shù)據(jù)分析技術之后還能夠縮短信息計算過程，用很少的時間就在大數(shù)據(jù)分析信息中發(fā)現(xiàn)最有價值的大數(shù)據(jù)信息，這對于企事業(yè)單位而言就可以大大提高效率，同時還可以有助于事業(yè)單位科學的合理制定發(fā)展戰(zhàn)略，從而推動事業(yè)單位達到可持續(xù)的發(fā)展目標。

二、人力資源管理概述

（一）人力資源管理的含義

人力資源管理是以現(xiàn)代科學方式，對人的思維和活動加以有效的科學管理，發(fā)揮人的主觀能動性，從而實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展的總體目標，而人力資源則是為實現(xiàn)整個事業(yè)單位團隊的發(fā)展目標，加強整個事業(yè)單位團隊的建設，并利用現(xiàn)代科技和管理手段，通過不斷地收集人才，從而對其資源加以整合、規(guī)范和開發(fā)利用，并對其的合理開發(fā)和使用予以獎勵。其基本功能主要有如下幾個方面：規(guī)劃、選擇、評估、激勵、開發(fā)和部署。盡管這六大功能各有側重，但也并非單一的，而是彼此聯(lián)系、相互促進、循環(huán)往復的過程[1]。

（二）人力資源管理的特點

人力資源管理所面向的管理對象雖然和其他事業(yè)單位的管理對象完全不同，但是卻又有自身鮮明的管理特色，首先，人力資源管理更強調對職工的情感關愛，這是其他管理所不具有的，也是人力資源管理的最主要的特征，其次，人力資源管理比較重視社會動態(tài)，也就是說，與其他管理相對的比較嚴格的規(guī)章制度，更多的是注意的人力資源管理工作的各種問題與行為活動。

（三）人力資源管理的重要性

由于現(xiàn)代事業(yè)單位對人才標準的日益提升，事業(yè)單位必須具備適當?shù)南冗M的人才管理機制來管理的專業(yè)人才，不然，事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理形式和管理理念就會影響人力資源的有效應用，從而制約了事業(yè)單位的發(fā)展和服務質量。

人力資源管理對事業(yè)單位管理者的要求。由于管理人力資源是對人的一項科學管理活動，在事業(yè)單位管理工作流程中對人有一系列的管理規(guī)定，通常體現(xiàn)為以下這樣一些形式：首先，事業(yè)單位要按照人員的專長和特點來選擇管理人員，這樣就可以發(fā)揮人員的專長和優(yōu)點，從而更好地為事業(yè)單位服務。第二，營造輕松愉快、融洽的工作氣氛，使人員之間和睦相處，為事業(yè)單位的發(fā)展共同努力。第三，充分地調動職工的工作積極性，更好地進行工作，并最大限度地激發(fā)職工的潛能和榮譽感。第四，強化了對職工各方面素養(yǎng)的培養(yǎng)，包括基本知識的掌握與提高，還有思想道德素質的培養(yǎng)[2]。

人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的需要。人是事業(yè)單位賴以生存與發(fā)展的主要因素。人是事業(yè)單位的主體，因此人力資源管理也是事業(yè)單位在發(fā)展與運營過程中要面臨與處理的基本問題。而事業(yè)單位的發(fā)展，歸根到底是人的發(fā)展。所以，事業(yè)單位就必須挑選適合事業(yè)單位發(fā)展的人員，并做好對這些有利于事業(yè)單位發(fā)展的人員的管理工作。也唯有如此，才能有效推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。也唯有挑選合格的管理人員，才能達到事業(yè)單位所預期的發(fā)展目標。而人力資源管理也有助于事業(yè)單位建立靈活的組織體系，為人員發(fā)揮其潛能提供了必要的保障，使人員盡其所能地共同為事業(yè)單位服務，并以此提高對事業(yè)單位的敏感性與適應性，從而有助于事業(yè)單位在競爭環(huán)境中達到一定的發(fā)展目標。前不久，人員資源管理開始被學術界視為事業(yè)單位發(fā)展策略的關鍵部分，這不但反映了現(xiàn)代事業(yè)單位人員管理制度的必要性，而且表明了有關人員和單位在這個問題上早已取得了共識，人作為事業(yè)單位的具體管理者必須予以落實[3]。

三、大數(shù)據(jù)時代對事業(yè)單位人力資源管理的影響

在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位在發(fā)展中要整合信息，并把各項數(shù)據(jù)轉換成實際可使用的數(shù)據(jù)，以促進其他事業(yè)單位信息的優(yōu)化。在互聯(lián)網(wǎng)信息時代，事業(yè)單位的人力資源管理工作遇到了機會和挑戰(zhàn)，從基本特性分析，大數(shù)據(jù)分析的技術價值相當高，能夠促進行業(yè)結構的創(chuàng)新與變革，還能夠進行事業(yè)單位管理模式的創(chuàng)新，對事業(yè)單位的發(fā)展與戰(zhàn)略決策產(chǎn)生促進效果，在事業(yè)單位的發(fā)展中可以運用大數(shù)據(jù)分析技術對人力資源管理工作進行變革，并使大數(shù)據(jù)分析技術成為現(xiàn)代人力資源管理的重要基礎，從而能夠實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的數(shù)據(jù)化管理。

四、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革的意義

（一）有助于提升人力資源管理的信息化與現(xiàn)代化水平

在大數(shù)據(jù)處理背景下，以大數(shù)據(jù)處理為代表的數(shù)字化技術手段在各個領域，特別是事業(yè)單位人力資本管理領域，都獲得了廣泛的運用，使事業(yè)單位人力資源管理模式和人力資源過程都得到了合理的調整，有效地提升了人力資本管理質量，充分體現(xiàn)了事業(yè)單位管理工作信息化和現(xiàn)代化。在事業(yè)單位中，人力資本管理處于十分關鍵的位置，人力資本已變成事業(yè)單位建設進程中，事業(yè)單位發(fā)展缺少的關鍵固定資產(chǎn)和事業(yè)單位核心競爭力[4]。

（二）有助于激勵作用的充分發(fā)揮

在以往事業(yè)單位人力資源管理中，管理工作內容大多是針對職工的信息管理，此外還有與職工有關的具體事項的管理工作，如雇傭職工協(xié)議訂立、五險一金收繳、薪酬核算等。但在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位的人力資源管理必須突破傳統(tǒng)模式與路徑上的禁錮，把對職工的監(jiān)管轉化為激勵職工，將單位所有職工都視為是最重要的人才資源，為單位所有職工創(chuàng)造更為優(yōu)良的服務，并激發(fā)所有職工的工作積極能動性，對人才潛能加以全面發(fā)掘，從而推動單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代，在事業(yè)單位人力資源管理中可通過大數(shù)據(jù)分析手段實現(xiàn)事業(yè)單位關鍵信息的存儲、分類、運用，從而幫助事業(yè)單位人力資源更好、更快地進行轉化，并發(fā)揮出事業(yè)單位激勵效果。

五、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念嚴重滯后

正是由于現(xiàn)階段事業(yè)單位內部控制制度中人力資源管理的相關內容無法擺脫以往的傳統(tǒng)管理政策，這種傳統(tǒng)的思維管理模式已不能滿足現(xiàn)階段市場經(jīng)濟快速發(fā)展的需要。長期以來，事業(yè)單位內部控制制度的最高管理者是按照規(guī)定的工作期限晉升的。這一問題也導致事業(yè)單位內部控制制度中人力資源管理專業(yè)知識建設不完善，運行僵硬，管理制度的相關內涵不能合理符合本單位的實際情況和管理模式。這些傳統(tǒng)的思維管理模式不能結合本單位的實際情況進一步發(fā)展。由于這個問題，事業(yè)單位內部控制體系中的人力資源管理理念嚴重滯后，阻礙了事業(yè)單位內部控制體系中人力資源管理的發(fā)展[5]。

（二）人事管理制度設置混亂

人力資源管理在事業(yè)單位的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。它是對所有職工進行全過程管理。高效的人力資源可以確保事業(yè)單位的穩(wěn)定運行。然而，目前許多事業(yè)單位的人力資源管理體系還沒有得到完善，尤其是在大數(shù)據(jù)時代的社會背景下，這種情況會忽視人才快速變化的步伐，容易造成人才流失，在職工的考核管理以及招聘和培訓方面缺乏一定的作用，特別是在績效考核方面，這是整個人力資源管理工作中的一項重要管理內容。人力資源管理體系的不完善將使績效考核工作無法落實到位、不夠全面，甚至反映不合理和不公平的情況，無法保證職工的實際薪酬，這與考核制度掛鉤，不利于職工的工作積極性，在當前社會背景下，也不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（三）人才培養(yǎng)模式不健全

由于在當前的人才培養(yǎng)模式中，如果缺乏終生培訓的概念模式，就缺乏了未來的發(fā)展希望。當前事業(yè)單位人力資源管理的內容，沒有明確具體的人才培養(yǎng)方向和研究內容，也沒有具體人才培養(yǎng)內容的開發(fā)體系，這種人才培養(yǎng)模式的不健全造成了人力資源管理內部和社會實際之間的脫節(jié)。

（四）缺乏充足的人力資源管理人才

在這樣一個快節(jié)奏的時代，事業(yè)單位要實現(xiàn)同步發(fā)展的目標，就必須有足夠的管理人才共同推動。然而，在現(xiàn)階段，一些事業(yè)單位并不重視人力資源管理，只認為招聘和處理離職是一項簡單的工作。因此，沒有對人力資源管理人才進行充分的挖掘。事實上，在進行人力資源創(chuàng)新改革時，不僅是為了管理本身，更需要提高人力資源管理人才的專業(yè)水平和綜合素質。只有這樣，才能保證新的管理模式能夠完全覆蓋掉后的管理模式。目前，大多數(shù)事業(yè)單位管理人才儲備不足，從整體專業(yè)技能水平來看，不能完全滿足事業(yè)單位的發(fā)展需要。因此，在這樣的背景下，事業(yè)單位人力資源管理的有效性不能得到充分發(fā)揮。

（五）人力資源管理不能同步跟進事業(yè)單位的發(fā)展

事業(yè)單位需要良好的人力資源管理來支持其發(fā)展，特別是在人才引進、績效效益、能力培養(yǎng)等重要環(huán)節(jié)，這些都屬于人力資源管理的內容。在大數(shù)據(jù)時代，機構保持著先進的理念，但人力資源管理缺乏創(chuàng)新，這使得人力資源管理無法同步跟進事業(yè)單位的發(fā)展，滿足事業(yè)單位發(fā)展的需要。針對事業(yè)單位發(fā)展中提出的戰(zhàn)略目標和問題，人力資源管理無法及時改進。隨著時間的推移，落后的人力資源管理將造成滯后現(xiàn)象，事業(yè)單位的一些關鍵工作將處于停滯狀態(tài)，人力資源管理中的信息化建設和先進技術無法順利開展，無法在當今時代長期生存[6]。

六、大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革的途徑

（一）完善大數(shù)據(jù)管理理念

在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位開展人力資源管理創(chuàng)新工作最重要的是樹立大數(shù)據(jù)管理理念，為人力資源創(chuàng)新奠定良好基礎，及時改變傳統(tǒng)落后的管理觀念。首先，事業(yè)單位的管理者應該認識和把握人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用，并全面提高他們的重視程度，在大數(shù)據(jù)時代，信息技術與人力資源管理相結合。在人力資源管理中，會產(chǎn)生大量的業(yè)務數(shù)據(jù)。過去傳統(tǒng)的手工處理速度極慢，無法保證數(shù)據(jù)的準確性。因此，相關管理者應學會使用信息技術手段對這些業(yè)務數(shù)據(jù)進行準確處理。在這個過程中，人們可以意識到大數(shù)據(jù)技術在人力資源管理中的重要性，這不僅可以提高人力資源管理的效率，而且可以提高業(yè)務處理的準確性和合理性。同時，我們還應注意從各個方面促進大數(shù)據(jù)技術與人力資源的更好結合。在日常發(fā)展過程中，相關技術部門也要加大研究力度，不斷完善基礎設施和先進系統(tǒng)，同時，要發(fā)展更加科學的信息技術，全面推進人力資源管理轉型，確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）創(chuàng)新管理考核模式

管理制度的革新主要涉及了評價體系、考評手段和評價方法等，其中，評價體系的革新和人力資源管理考核制度的改進基本是同步進行的，管理者能夠通過量化、定崗與定級等有機地結合的手段，來對各個職工實施有針對和靈活多樣的控制，從而間接影響管理人員的工作效率和效果。另外，管理者通過對性格技能等方面的分析與評價，來確定對各個職工最適宜的工作崗位，同時還在結合職工職位成長計劃的基礎上，進行優(yōu)化調配人才職位，這樣不但提升了管理人員績效以及職工對人力資源管理項目的參與程度，而且達到了對人才潛在效用的最大化。此外，管理者也要不斷創(chuàng)新考核評價的方式，通過立體多層次與復合全面性的方式來考核他們的業(yè)績，有效提升考核結果的正確度和導向力。

（三）創(chuàng)新培訓模式

人力資源規(guī)劃及培養(yǎng)也是人力資源管理的工作內容之一，主要采取通過調整人才培養(yǎng)計劃、革新培養(yǎng)制度與評價方式、改變培養(yǎng)內容以及吸納大數(shù)據(jù)人才的方式，來提升管理人才整體水平。同時通過在網(wǎng)絡平臺上發(fā)布招聘啟事，明確說明了錄用條件和應聘程序，并經(jīng)過層層考核來錄用具備豐富管理實踐經(jīng)驗的計算機專業(yè)人員，在有效提升了管理團隊的網(wǎng)絡素質的基礎上，還達到了對管理人員和新入崗職工的共同培訓提高。另外，管理者也對其培訓機構、方法項目等進行深度分析和反思，查找其可能影響培訓能力提高的過程及內容，提高實際研修能力，增加不同領域管理實戰(zhàn)經(jīng)驗的交流頻次，通過建立筆試和實戰(zhàn)有機地結合的雙重考評方法來提升管理者職業(yè)素質和專業(yè)水平。最后，還對管理教學考評體系、獎勵激勵機制和薪酬績效激勵機制等加以整合研究，將其考評成果列入其管理考評范圍之中，對多次考評不及格或長期未開展教學項目的管理者實施一定的懲戒，由此增強培養(yǎng)職工掌握知識和大管理技能的主動性。

（四）加強培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人才

通過在大數(shù)據(jù)分析條件下事業(yè)單位內控制度人力資源管理工作服務水平的提高，事業(yè)單位財務管理部門就必須做好對大數(shù)據(jù)分析人員的培育工作，以建立一個更加專業(yè)的人才隊伍。首先，事業(yè)單位財務管理部門必須重視對專業(yè)人才的引進，并能夠通過大數(shù)據(jù)分析手段進行與事業(yè)單位的高效溝通，以便選拔專業(yè)知識好、技術能力高的人員，以進一步提高人力資源管理工作服務水平。同時公司要重視專業(yè)化人員的培訓與成長計劃，通過制訂合理的培訓方案，根據(jù)事業(yè)單位自身存在不足的方面開展專門技術培訓，以增強公司職工的大數(shù)據(jù)思想意識與實際能力，并主動地給職工安排更多的培訓時間，通過不斷掌握新的專業(yè)知識與新的技能，增強公司整體能力，以便于真正充分發(fā)揮公司大數(shù)據(jù)科技的功能，進一步提高我們管理工作的總體效率和管理水平。

（五）重視數(shù)據(jù)庫建設和算法優(yōu)化

事業(yè)單位在人力資源管理實踐中，大數(shù)據(jù)分析運用的基礎就是建設信息庫。唯有大數(shù)據(jù)庫中的信息豐富、全面，才可以更有效地增強分析判斷的可信度和正確性。所以，在具體實施中，事業(yè)單位就必須注重于人力資源管理大數(shù)據(jù)的建立。事業(yè)單位指定的管理骨干與大數(shù)據(jù)分析人員都要共同建立信息庫，經(jīng)常查閱事業(yè)單位有關的人力資源管理信息，并將之補充到信息庫中，為事業(yè)單位以后的分析與運用奠定了良好的基礎。比如：事業(yè)單位人力資源管理工作者將事業(yè)單位內部全部人員的信息都注入信息庫中，內容既涉及全部人員的基本資料，包括學歷證書、工作經(jīng)驗等，也涉及事業(yè)單位獎勵信息、績效評價報告等重要信息。與此同時，在事業(yè)單位中，核心人才是十分關鍵的，情況許可的情況下應該將其在崗位決策的關鍵情況也注入其之中。

（六）加強信息化建設力度

在大數(shù)據(jù)時代，任何一個大企業(yè)都需要通過信息化建設實現(xiàn)信息共享、與時俱進。首先，事業(yè)單位要在單位內部建立信息數(shù)據(jù)平臺，這是大數(shù)據(jù)時代的顯著特征之一。通過建立的數(shù)據(jù)平臺，可以對人力資源管理中的業(yè)務數(shù)據(jù)進行有效的處理和集成，以及外部市場經(jīng)濟和發(fā)展規(guī)律，在數(shù)據(jù)平臺上的及時展示為人力資源管理提供了重要的依據(jù)，使大數(shù)據(jù)技術與人力資源管理有效融合。在日常工作中，不僅人事部門，事業(yè)單位各部門都可以通過大數(shù)據(jù)平臺共享信息，加強部門之間的溝通，提高部門之間的工作效率，使人力資源部門能夠在第一時間掌握事業(yè)單位當前發(fā)展的需要，從而進行相應的解決。在信息化建設過程中，相關技術人員應加強日常系統(tǒng)維護，不斷完善和優(yōu)化各種軟件系統(tǒng)，確保基礎設施能夠促進人力資源管理過程，并充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術的作用，促進人力資源管理創(chuàng)新。

（七）增強全民創(chuàng)新意識

為了保證事業(yè)單位人力資源的全面改革與創(chuàng)新，不僅要提高管理者的創(chuàng)新意識，而且要提高全民的創(chuàng)新意識。只有這樣，才能保證創(chuàng)新工作在事業(yè)單位得到全面落實，在未來的發(fā)展過程中，我們才能及時跟進創(chuàng)新改進工作，不斷借鑒其他單位的信息化建設工作，并做好經(jīng)驗總結，為本單位今后的工作打下基礎，并不斷完善信息系統(tǒng)，保證事業(yè)單位的發(fā)展，適應時代進步的需要，進一步弘揚以人為本的理念，提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益，使人力資源管理工作與事業(yè)單位同步。

（八）創(chuàng)新薪酬管理與組織激勵

管理水平和績效是單位提升人力資源管理效能的關鍵保證，在大數(shù)據(jù)分析時代背景下單位需要針對績效考核進行相應的創(chuàng)新與提升，加強對人員的招聘力度，能使職工主動爭搶職位，進而調動職工的競爭意識。做好人員儲備，可以為人員的提拔創(chuàng)造一定的條件。公司的績效考核和管理工作必須與獎懲、職位前景、待遇、薪資等相關，嚴格依照制定的法規(guī)辦事并將之灌輸?shù)绞聵I(yè)單位的績效與管理工作流程中，不斷提升管理水平。要想有效提升人力資源管理績效，就必須形成穩(wěn)定和公平合理的工資機制和激勵機制，如此才可以充分地調動職工的工作積極性。創(chuàng)新薪酬激勵機制通過運用網(wǎng)絡+激勵機制的方法，從而使公司薪酬執(zhí)行的方法變得更加多元化。在大數(shù)據(jù)分析平臺的支持下，公司職工都能夠更加明確地看出自身的薪酬變化，并以此提高公司職工的競爭意識，使公司人力測試過程顯得更加開放、公正、公平，從而增強了公司公信力。在事業(yè)單位激勵機制的實施過程中，應該通過物質與精神鼓勵結合的方法，對于各個階段的優(yōu)秀職工均可獲得榮譽稱號認證、宣傳激勵、晉職晉升，以及其他物質獎賞等；同時對業(yè)績欠佳的優(yōu)秀職工也可予以相應的懲罰。事業(yè)單位內部能夠實現(xiàn)獎懲分明，才可以促進人力資源管理的持續(xù)發(fā)展。

七、結語

總之，人力資源管理在事業(yè)單位中的作用越來越明顯，并逐漸成為促進經(jīng)濟健康發(fā)展的首要資源。在大數(shù)據(jù)時代，為了充分挖掘職工的個人潛力，促進團隊的全面發(fā)展，將人力資源轉化為人力資本，在有效的時間內提高經(jīng)濟效益，人力資源管理應該不斷改革和創(chuàng)新。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://m.00559.cn/w/jg/125.html