新時期對企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

企業(yè)為了擴(kuò)大生產(chǎn)價(jià)值、降低生產(chǎn)成本，就應(yīng)當(dāng)采取最佳的激勵方式，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，而薪酬管理則可以滿足企業(yè)的要求，企業(yè)通過薪酬管理可以讓員工為了獲得更多的收入而提高生產(chǎn)效率，改善企業(yè)整體的工作效率。薪酬管理是企業(yè)內(nèi)部控制與管理的核心要素，企業(yè)建立科學(xué)的薪酬管理體系可以對員工產(chǎn)生積極的激勵效果，企業(yè)應(yīng)始終堅(jiān)持公平、客觀以及多勞多得的薪酬管理核心理念，并對每個崗位的薪酬數(shù)據(jù)加以分析，不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，促使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，減少企業(yè)的人力資源成本，推動企業(yè)快速發(fā)展。本文闡述了薪酬管理對企業(yè)的現(xiàn)實(shí)意義，并且就薪酬管理的有效途徑進(jìn)行了探索和研究，以期企業(yè)可以增強(qiáng)員工的歸屬感，減少勞資糾紛，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

一、人力資源薪酬管理概述

人力資源薪酬管理是指企業(yè)制定的關(guān)于內(nèi)部員工工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)體系，包括發(fā)放薪資的政策、薪資標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬管理的原則和辦法等內(nèi)容[1]。薪酬管理是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)做好薪酬管理不僅要增強(qiáng)員工的工作信息，提高工作效率，還應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)站在員工的角度上思考，滿足員工的基本需求，對企業(yè)內(nèi)部和市場行情的具體情況進(jìn)行調(diào)查和研究，并根據(jù)員工績效、能力水平等方面進(jìn)行考核，在薪酬決策時也應(yīng)當(dāng)面向所有員工，做到公開化和透明化，有助于薪酬管理體系制度的落實(shí)。而影響薪酬水平的因素有很多，如宏觀因素的勞動生產(chǎn)率水平、政府政策法規(guī)的調(diào)節(jié)以及勞動力市場供求狀況，以及微觀因素的企業(yè)發(fā)展規(guī)模、企業(yè)整體的薪酬策略及價(jià)值觀。企業(yè)只有做好薪酬管理，可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個公平、透明的工作氛圍，規(guī)范企業(yè)薪酬方面的管理，使其趨向于科學(xué)化和規(guī)范化，激發(fā)員工的工作潛力。

企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時應(yīng)當(dāng)遵循以下幾個原則：第一，公平性原則。這也是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)工作最基礎(chǔ)的原則，薪酬設(shè)計(jì)要全面貫穿公平、公正的原則，按照各個崗位所承擔(dān)的責(zé)任以及員工能力的高低來確定差異性的薪酬體系，這樣才有助于薪酬體系的全面落實(shí)和推廣；第二，競爭性原則。薪酬體系中一定要注意到各個崗位工作內(nèi)容與性質(zhì)的不同，并且要設(shè)置差異化的績效工資，促使員工可以端正自身的工作態(tài)度，提高工作質(zhì)量，同時也可以保持企業(yè)在行業(yè)中的競爭性，吸引更多的人才；第三，激勵性原則。這項(xiàng)原則體現(xiàn)了企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時，不僅要設(shè)置固定薪酬部分，還應(yīng)當(dāng)設(shè)置一定比例的激勵性績效工資，在員工完成相應(yīng)的績效考核工作之后對員工進(jìn)行獎勵，可以有效激發(fā)員工工作的熱情。

二、人力資源薪酬管理的重要意義

（一）激勵以及保障功能

這一功能是相對于員工而言的，企業(yè)針對內(nèi)部具有一定知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人才對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)向其提供的經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)，換句話說就是對勞動力生產(chǎn)要素的支付價(jià)格，企業(yè)向員工支付一定數(shù)額的薪酬資金后，員工可以用作生活費(fèi)用，同時也可以支付學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等提升自我綜合素質(zhì)和能力的費(fèi)用.員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的作用是非常大的。企業(yè)為員工提供了良好的工作環(huán)境以及工資福利待遇，可以幫助員工解決后顧之憂，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

除此之外，企業(yè)制定科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，針對企業(yè)內(nèi)不同崗位的員工，都可以進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析，了解和掌握產(chǎn)出價(jià)值與人力成本的具體情況，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工可以做出更多的產(chǎn)出[2]。而人力資源的激勵不僅在于物質(zhì)的激勵，還在于對于員工的精神激勵，企業(yè)員工可以不斷實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，使員工可以在適合的崗位最大限度地發(fā)揮自己的才能，從而實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理的激勵與保障功能。

（二）對企業(yè)的作用

首先，可以幫助企業(yè)塑造和強(qiáng)化企業(yè)的文化。薪酬管理要求企業(yè)必須以人為本，將員工作為管理的重點(diǎn)和核心內(nèi)容，這樣才可以使企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理的重要性，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，引導(dǎo)和激勵員工的行為。薪酬管理只有和企業(yè)整體的文化保持一致才可以推動企業(yè)文化強(qiáng)化與落地。而且企業(yè)做好薪酬管理工作，可以更好地協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各部門之間的關(guān)系，營造良好的內(nèi)部工作環(huán)境，樹立正確、積極向上的企業(yè)文化和價(jià)值觀，促使員工與企業(yè)共同成長進(jìn)步；其次，可以維系企業(yè)正常的經(jīng)濟(jì)活動，降低企業(yè)的經(jīng)營成本。每個員工都在各自的崗位上為企業(yè)的發(fā)展做著突出的貢獻(xiàn)，企業(yè)制定崗位職責(zé)說明書，對企業(yè)各個崗位人員的相關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)劃和分配，員工在履行各自職責(zé)的過程中，朝著企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)，可以幫助企業(yè)形成良性的循環(huán)。而且員工是企業(yè)的組成部分，有了各個崗位的員工企業(yè)才可以正常運(yùn)作，企業(yè)將每個員工的勞動成果通過薪酬的形式反饋給員工，可以讓員工可以安心為企業(yè)工作，每個員工都可以各司其職，維系企業(yè)正常運(yùn)營。此外，企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理還可以優(yōu)化人力資源配置，及時調(diào)整各個崗位的工作職責(zé)以及薪資標(biāo)準(zhǔn)，可以保證員工的產(chǎn)生，使企業(yè)得到更多的回報(bào)；最后，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善企業(yè)的經(jīng)營績效。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理問題

（一）薪酬設(shè)計(jì)不合理

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是否合理是影響人力資源薪酬管理水平的重要影響因素，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視薪酬體系的設(shè)計(jì)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化不斷調(diào)整和改進(jìn)薪酬體系，確保薪酬管理工作的規(guī)范性。但是目前有些企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)不合理，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，企業(yè)薪酬管理的理念落后，大部分企業(yè)未將薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的引導(dǎo)，企業(yè)并未認(rèn)識到在不同階段需要運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略，只是立足于現(xiàn)在，并未結(jié)合實(shí)際的經(jīng)營狀況對薪酬管理體系進(jìn)行更新，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬體系制度是一成不變的，無法更好地適應(yīng)變化著的環(huán)境；第二，大多數(shù)企業(yè)都是將工資于職位的高低進(jìn)行掛鉤，實(shí)行嚴(yán)格的等級制度，對于高一層職位的薪酬往往是高于底層職位的薪資，無論底層職位是否比高層領(lǐng)導(dǎo)對公司的貢獻(xiàn)更大，也無論底層員工的技能水平高低，崗位高低就是影響薪酬的關(guān)鍵因素。但是這種情況下，企業(yè)就是根據(jù)崗位的價(jià)值來確定每一個員工的薪酬待遇，卻沒有考慮員工所達(dá)到的實(shí)際績效差異，也沒有考慮每個崗位員工對企業(yè)發(fā)展的實(shí)際貢獻(xiàn)率，對員工積極性產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。而且部分企業(yè)對薪酬理念的認(rèn)識不足，不理解各種價(jià)值付酬的優(yōu)勢，就難以根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇合適的價(jià)值付酬種類，也沒有充分結(jié)合員工的技能水平以及其職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)等指標(biāo)進(jìn)行績效考核，導(dǎo)致企業(yè)薪酬制度缺乏動態(tài)性和科學(xué)性[3]；第三，企業(yè)職工的薪酬主要包括職工工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼，或者以股份為基礎(chǔ)的薪酬、職工福利等，薪酬構(gòu)成的板塊過多，員工對于企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)體系理解程度不深，也無法明白企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的整體戰(zhàn)略意圖。與此同時，企業(yè)對薪酬管理體系缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，設(shè)置的薪酬管理目標(biāo)也缺乏科學(xué)性，最終只能導(dǎo)致員工對薪酬管理體系規(guī)范性和科學(xué)性的認(rèn)可程度不足，難以吸引有用的人才。

（二）缺乏有效的薪酬管理體系

企業(yè)在開展薪酬管理的過程中，建立健全薪酬管理體系可以規(guī)范企業(yè)的日常管理行為，也可以為企業(yè)的薪酬管理工作提供規(guī)范性的制度指導(dǎo)依據(jù)，但是有些企業(yè)缺乏有效的薪酬管理體系，影響薪酬管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第一，雖然很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到薪酬管理體系構(gòu)建的重要性，在實(shí)踐中也不斷完善管理體系的內(nèi)容，但薪酬管理體系缺乏公正性，有些企業(yè)對某一職能崗位所設(shè)置的股東薪資較高，浮動薪酬以及績效獎勵的薪資卻較低，難以體現(xiàn)對員工的激勵性質(zhì)。而且不同崗位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異性不大，難以體現(xiàn)出各技術(shù)職能部門之間的差異性，也無法對各部門員工的工作業(yè)績進(jìn)行公正的考核和評估；第二，企業(yè)缺乏科學(xué)的績效考核制度，企業(yè)要想落實(shí)好薪酬管理體系，就應(yīng)當(dāng)制定一套較為科學(xué)、完備的績效考核制度，采取科學(xué)的方法對企業(yè)各個崗位員工的業(yè)績進(jìn)行全面、綜合的考評，這樣才可以充分發(fā)揮薪酬管理體系的作用。但是企業(yè)薪酬與績效考核不能完全、充分掛鉤，影響員工的工作熱情；第三，薪酬激勵效果不佳。企業(yè)開展人力資源薪酬管理工作的目的就是激發(fā)員工工作熱情，讓員工可以全身心地投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。而企業(yè)構(gòu)建激勵機(jī)制是前期所面臨的一項(xiàng)重點(diǎn)工作內(nèi)容。在實(shí)踐中，有些企業(yè)薪酬較為固定，并未設(shè)置相應(yīng)的績效工資，工資浮動較小，員工在工作中的積極性就會大打折扣，影響企業(yè)的發(fā)展。

（三）薪酬考核機(jī)制不完善

第一，企業(yè)為了滿足現(xiàn)實(shí)經(jīng)營需求，設(shè)置了較多的崗位，如財(cái)務(wù)部門、業(yè)務(wù)部門以及其他職能部門，而每個部門、崗位的崗位職責(zé)不同、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式也不同，因此，企業(yè)制定的薪酬考核方式也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。但是部分企業(yè)缺乏有效的績效考核機(jī)制，無法將薪酬管理與評價(jià)機(jī)制充分的融合，設(shè)置的考核指標(biāo)也比較趨向于統(tǒng)一化和標(biāo)準(zhǔn)化，并沒有根據(jù)每個崗位的具體職能設(shè)置多層次的評價(jià)指標(biāo)，無法對各個崗位的工作業(yè)績進(jìn)行合理的考核，影響薪酬考核結(jié)果的公平性；第二，薪酬考核機(jī)制可以輔助企業(yè)對各個崗位的業(yè)績進(jìn)行科學(xué)的衡量與評估，企業(yè)可以針對評價(jià)與考核的結(jié)果，對員工的薪酬構(gòu)成和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，從而激發(fā)員工的積極性。但是薪酬考核機(jī)制并沒有并沒有從實(shí)際出發(fā)，在設(shè)置考核指標(biāo)時，也沒有考慮企業(yè)員工的工作積極性，也沒有有效結(jié)合企業(yè)薪酬管理體系的內(nèi)容，導(dǎo)致考核機(jī)制無法發(fā)揮其效用，企業(yè)也難以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)工作中存在的問題，也無法及時調(diào)整薪酬管理體系與方針。

（四）薪酬管理缺乏統(tǒng)一規(guī)劃

第一，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當(dāng)隨著自身經(jīng)營環(huán)境的變化而改變，這樣可以更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。例如當(dāng)行業(yè)發(fā)展勢頭良好，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不斷提升時，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)適時調(diào)整薪酬策略，以期可以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。但是很多企業(yè)的薪酬策略與整體的戰(zhàn)略融合度不高，企業(yè)在制定薪酬策略時，也沒有參考企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，無法引導(dǎo)企業(yè)員工支持和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)就難以指導(dǎo)企業(yè)的薪酬管理工作，也難以對薪酬管理工作進(jìn)行統(tǒng)籌安排；第二，企業(yè)對薪酬管理缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，企業(yè)未結(jié)合行業(yè)發(fā)展的前景對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整和更新，也沒有站在企業(yè)宏觀的角度，對薪酬管理的總體目標(biāo)和實(shí)施步驟等內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃，導(dǎo)致薪酬管理體系的靈活性不足。

四、企業(yè)人力資源薪酬管理的有效路徑

（一）更新人力資源薪酬管理理念，合理設(shè)計(jì)薪酬

第一，薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、員工切身利益等方面息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在開展薪酬管理工作中充分結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向理念，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向劃分核心的崗位，根據(jù)薪酬調(diào)研與企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向相匹配的薪酬戰(zhàn)略，將激勵措施與企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營績效和結(jié)果相關(guān)聯(lián)，并且定期對薪酬制度是否實(shí)現(xiàn)了企業(yè)預(yù)期的管理目標(biāo)以及對其實(shí)際取得的結(jié)果進(jìn)行評估和檢查，使企業(yè)薪酬管理可以與戰(zhàn)略導(dǎo)向同向而行[4]。同時企業(yè)在薪酬管理的過程中，還應(yīng)當(dāng)定期更新薪酬管理的理念，結(jié)合市場中人才的發(fā)展動態(tài)，構(gòu)建新型的人力資源薪酬管理體系，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，制定科學(xué)的人力資源薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)，以員工為發(fā)展的根本，堅(jiān)持站在企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營環(huán)境角度，制定和完善科學(xué)、合理的薪酬管理方案，還需要始終做到薪酬績效考評的公平性，調(diào)動員工的積極性；第二，企業(yè)內(nèi)部崗位工作職責(zé)不一致，崗位也有高低之分，企業(yè)為了使各個崗位之間保持良好的關(guān)系，并且讓員工感受到人力資源薪酬管理的規(guī)范性和合理性，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感，就應(yīng)當(dāng)合理設(shè)計(jì)薪酬，設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)，不僅將職位的高低作為薪酬計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn).同時還應(yīng)當(dāng)綜合參考各崗位員工的技能水平以及崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和其對企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)率，從而使薪酬管理體系以及方案更加合理，吸引更多的優(yōu)秀人才；第三，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時，應(yīng)當(dāng)明確并始終堅(jiān)持以下原則：公平原則、激勵原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則以及競爭原則，不斷完善薪酬管理體系，優(yōu)化薪酬管理的流程，同時企業(yè)還需要定期向員工進(jìn)行宣傳教育，給員工講述薪酬構(gòu)成的各項(xiàng)要素，增強(qiáng)員工對企業(yè)薪酬管理體系的認(rèn)同感，便于企業(yè)薪酬管理體系的實(shí)施。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)中長期的戰(zhàn)略目標(biāo)對薪酬管理進(jìn)行規(guī)劃，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部市場環(huán)境的發(fā)展環(huán)境，分步實(shí)施，有助于企業(yè)薪酬管理工作落地。

（二）健全有效的薪酬管理體系

第一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全有效的薪酬管理體系，在完善薪酬管理體系中應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注其公平性和公正性，為了凸顯薪酬管理體系的公平性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立公平、公開的薪酬管理制度，引導(dǎo)員工參與到薪酬管理中.企業(yè)在事前環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)就薪酬管理體系的內(nèi)容和政策向員工進(jìn)行調(diào)研，了解員工對薪酬管理建立的想法，并且充分結(jié)合員工的具體意見，就比較復(fù)雜的薪酬計(jì)算方法向員工進(jìn)行講解，確保企業(yè)員工可以高度認(rèn)同薪酬管理體系的內(nèi)容；在事中環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對薪酬管理相關(guān)體系以及規(guī)則的變化內(nèi)容及時更新并發(fā)布，如調(diào)薪規(guī)則等，讓員工可以及時了解薪酬構(gòu)成；而在事后環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺及時發(fā)布薪酬管理的具體結(jié)果，以供相關(guān)員工及時進(jìn)行查詢，了解到自身薪酬構(gòu)成以及薪酬的結(jié)果；第二，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)不斷完善績效考核制度，制定合理的績效考核指標(biāo)和方法，在制定績效考核指標(biāo)時，不僅要重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，還要重視個人成長、對企業(yè)綜合信譽(yù)度影響等指標(biāo)，全面考核企業(yè)各崗位員工，促使企業(yè)各部門可以形成有效的聯(lián)動，提高企業(yè)的工作效率。企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對各個職位的具體工作內(nèi)容制定每個部門、崗位的薪資考核辦法，如針對企業(yè)的財(cái)務(wù)部對日常財(cái)務(wù)管理安全、完成內(nèi)容以及時間節(jié)點(diǎn)和貨款回籠等方面的管理，這樣才可以有效推動企業(yè)薪酬管理的實(shí)施；第三，企業(yè)還需要進(jìn)一步完善人力資源薪酬管理激勵機(jī)制，將員工的薪資水平與績效結(jié)果掛鉤，對員工的工作態(tài)度以及質(zhì)量等方面進(jìn)行綜合的考量，并且在績效考核結(jié)束之后，根據(jù)相應(yīng)的績效獎罰機(jī)制對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行獎勵或者懲罰，使員工可以明確薪酬績效考核的重要作用，從而不斷規(guī)范自身的工作行為[5]。

（三）完善薪酬考核評估機(jī)制

第一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷健全薪酬考核評估機(jī)制，首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確薪酬考核評估的目標(biāo)，對薪酬考核工作進(jìn)行整體的設(shè)計(jì)，在設(shè)計(jì)的過程中，應(yīng)當(dāng)參考企業(yè)具體的薪酬管理體系的內(nèi)容，并企業(yè)要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)以及各崗位職能的區(qū)別，對績效考核機(jī)制進(jìn)行完善。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的部門設(shè)置科學(xué)的薪酬考核指標(biāo)，如企業(yè)針對財(cái)務(wù)部門就可以設(shè)置定性、定量指標(biāo)，設(shè)置的指標(biāo)一般比較固定，財(cái)務(wù)部門只要完成相關(guān)的業(yè)績，就可以拿到固定的工資。但是企業(yè)的銷售部門，其具有一定的特殊性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)科學(xué)設(shè)置薪酬考核機(jī)制，不僅要對銷售部門人員的整體業(yè)績進(jìn)行審核，還應(yīng)當(dāng)對個人的工作績效進(jìn)行考核和評價(jià)，其評價(jià)的結(jié)果可以作為銷售人員基本工資與浮動工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)；第二，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)設(shè)置專門的薪酬考核管理部門，對其基本的工作內(nèi)容進(jìn)行明確的規(guī)定，其在履行職責(zé)時，應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合企業(yè)的考評方針與政策，科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理考評的工作流程。同時薪酬考核部門在實(shí)踐中，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與其他部門之間的聯(lián)絡(luò)，并及時對相關(guān)崗位人員的薪酬考核結(jié)果進(jìn)行披露，并針對員工的疑問進(jìn)行解答，從而不斷改進(jìn)和優(yōu)化企業(yè)的薪酬評估機(jī)制。

（四）明確薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)規(guī)劃

第一，企業(yè)為了確保薪酬管理體系可以實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略導(dǎo)向性，就必須充分結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將戰(zhàn)略目標(biāo)作為薪酬管理工作的指導(dǎo)方針，加強(qiáng)對市場環(huán)境和自身行業(yè)發(fā)展的研究，在此基礎(chǔ)上，明確薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，對薪酬管理的方案進(jìn)行設(shè)計(jì)，將員工作為企業(yè)發(fā)展的核心與動力，并且結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境進(jìn)行設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對國家政策以及市場環(huán)境的分析，并運(yùn)用戰(zhàn)略指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理工作的開展[6]；第二，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)以企業(yè)整體為出發(fā)點(diǎn)，制定薪酬管理體系和方案，對企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，并且根據(jù)實(shí)際情況對薪酬管理的整體目標(biāo)和方案進(jìn)行調(diào)整，使其可以緊跟企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的步伐，從而推動企業(yè)健康、長遠(yuǎn)發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源薪酬管理是企業(yè)內(nèi)部管理中較為重要的管理內(nèi)容，其可以有效提高員工的工作質(zhì)量與效率，也可以促使企業(yè)快速地實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源薪酬管理，不斷更新薪酬管理理念，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況樹立科學(xué)的薪酬管理的觀念，不斷完善薪酬管理體系內(nèi)容，并加強(qiáng)對各崗位員工的薪酬績效管理，實(shí)行嚴(yán)格的績效管理，并對薪酬管理的結(jié)果進(jìn)行公示，使員工可以加強(qiáng)對企業(yè)薪酬管理工作的認(rèn)識，進(jìn)而不斷轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，實(shí)現(xiàn)可以穩(wěn)定發(fā)展。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://m.00559.cn/w/jg/125.html