中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

2014年9月國家領(lǐng)導(dǎo)人提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”，要在960萬平方公里土地上掀起“大眾創(chuàng)業(yè)”、“草根創(chuàng)業(yè)”的新浪潮，形成“萬眾創(chuàng)新”、“人人創(chuàng)新”的新勢態(tài)。中小企業(yè)是雙創(chuàng)的重要主體。進入21世紀(jì)，世界各國都把發(fā)展中小企業(yè)提升到戰(zhàn)略高度。對于中小企業(yè)在這條道路上不可忽略的就是企業(yè)人力資源管理。

1  概述

1.1  中小型企業(yè)

1.1.1  中小型企業(yè)的定義

中小型企業(yè)不是絕對的概念，是相對大企業(yè)而言的。中小型企業(yè)一般指規(guī)模較小或者處于初創(chuàng)階段和成長階段的企業(yè)，包括規(guī)模在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以下的法人企業(yè)和自然人企業(yè)。由于經(jīng)濟發(fā)展情況不同，世界各國對于中小企業(yè)的具體確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)和辦法也不同。

1.1.2  中小型企業(yè)的特點

中小企業(yè)通常具有以下兩個或兩個以上的特點：

①管理獨立、經(jīng)理通常自己擁有企業(yè)；

②擁有資本，所有權(quán)通常屬于一人或多個私人；

③一般本地經(jīng)營，但市場不一定在本地；

④與同行業(yè)、產(chǎn)業(yè)大企業(yè)相比規(guī)模小。

1.2  人力資源管理的定義　

人力資源管理，指運用現(xiàn)代科學(xué)方法，有計劃地對人力資源進行配置，進行人員招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵等一系列過程，充分發(fā)揮員工主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。      

2  中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)分布廣、涉及行業(yè)范圍廣、數(shù)量較多；我國中小企業(yè)發(fā)展依然步履維艱，中國產(chǎn)業(yè)信息研究網(wǎng)發(fā)布《2018年版中國中小企業(yè)發(fā)展研究及融資策略研究報告》數(shù)據(jù)顯示：日本、歐洲的中小企業(yè)生命周期可以達到12年，美國達到8年多，而中國只有3年，原因就在于不成熟公司運行體系。高校應(yīng)屆畢業(yè)生到中小企業(yè)就業(yè)也是一種新趨勢，MBA、碩士研究生到中小企業(yè)就業(yè)者能擔(dān)任創(chuàng)業(yè)者的人數(shù)約為15%；85%的畢業(yè)生從事中小企業(yè)的管理工作。

2.1  中小型企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢　

2.1.1  組織結(jié)構(gòu)簡單，富有活力

大多數(shù)中小企業(yè)結(jié)構(gòu)簡單，組織層次較少，管理者于員工距離較短，縱向信息溝通路線短，有利于組織溝通，并且有利于降低企業(yè)人力成本；所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)統(tǒng)一，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)所有者的目標(biāo)一致；企業(yè)具有豐富活力，有彈性，靈活多變；

2.1.2  管理機制靈活

中小企業(yè)的管理機制相對于大中型企業(yè)來說要更加靈活，它可以應(yīng)市場的需求隨時改變策略，相對大型企業(yè)員工招聘，要經(jīng)過層層的篩選，耗時耗力來講，中小企業(yè)用人更為靈活，程序更為簡單。管理者可以充分的行使自己的所有權(quán)，管理機制比較單一，多樣化。

2.1.3  管理者對員工的了解程度更高　

中小企業(yè)管理者與從業(yè)人員之間通常有一定的血緣、親緣、地緣等關(guān)系，相互之間了解程度更高。從積極方面來看，這可以使企業(yè)決策更為簡單快速、效率較高、有利于組織領(lǐng)導(dǎo)工作，更快更準(zhǔn)確的對市場的變化作出相應(yīng)的改變，使得自己的企業(yè)更好的適應(yīng)市場。

2.2  中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.2.1  忽略戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃　

任何企業(yè)都不會只追求短期發(fā)展，都希望發(fā)展更好更長久，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃起到相當(dāng)重要的作用。但是現(xiàn)如今的中小企業(yè)在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃上卻是相當(dāng)缺乏，眼光較為短視，過多重視短期利益，沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃。殊不知在這個大浪淘沙充滿競爭的時代，中小企業(yè)同樣面臨不進步就讓步的風(fēng)險，仍然只重視短期的經(jīng)濟效益，而無視企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，這樣會直接影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

2.2.2  缺乏有效工作分析

工作分析對于整個人力資源管理活動甚至對整個公司的管理活動的意義非常明顯。通過工作分析得到企業(yè)職位說明書，這有利于企業(yè)進行人員招聘、人員培訓(xùn)和開發(fā)以及績效管理等各項工作有效開展。但在眾多中小企業(yè)實際工作過程中，認(rèn)為工作分析過程繁雜、耗時耗力，往往未選擇專業(yè)人員對企業(yè)各崗位工作內(nèi)容、任職資格等進行科學(xué)調(diào)查和分析，忽視工作分析過程。職位說明書只是對崗位職責(zé)的簡單羅列，忽視各崗位與企業(yè)以及與該企業(yè)其他崗位的聯(lián)系和配合，未將企業(yè)各崗位作為一個統(tǒng)一整體來看。這樣容易導(dǎo)致職責(zé)不清以及企業(yè)橫向聯(lián)系不佳問題。

2.2.3  忽視人力資源開發(fā)

某些中小企業(yè)在人力資源的運用上依然信奉“拿來主義”，企業(yè)管理者缺乏人力資源可持續(xù)的理念，在人力資源管理中更多關(guān)注對員工的控制與使用。這會降低企業(yè)員工的積極性，也不利于企業(yè)競爭力的提升?；蛘哂械闹行∑髽I(yè)雖然為員工提供了培訓(xùn)，但仍舊注重的是短期的收益，未意識到人力資源開與企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系，在培訓(xùn)開發(fā)經(jīng)費投入發(fā)面也較為欠缺。

2.2.4  激勵機制不健全、輕視績效管理

人力資源觀三大問題：如何吸引、如何留住、如何激勵？對于一個企業(yè)來講，當(dāng)把人才吸引到企業(yè)后，人才激勵是重點，這樣才能構(gòu)建自己的競爭優(yōu)勢。但在很多中小企業(yè)并沒有科學(xué)完善的激勵機制，也未建立系統(tǒng)科學(xué)的績效管理體系。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者未確立正確的績效理念、激勵理念，重視度不夠，很多領(lǐng)導(dǎo)者把績效管理視同為績效考核；其次由于未根據(jù)實際建立績效考核體系，缺乏考核指標(biāo)，獎懲缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)，獎懲隨意化，管理者僅憑個人判斷進行獎懲，罰得重、獎得輕。再則，企業(yè)更多采用“胡蘿卜加大棒”的方式，把員工視為經(jīng)濟人。獎勵方式單一，喜歡照搬其他企業(yè)的獎勵方式，忽略與本企業(yè)實際結(jié)合性。這些均會降低員工工作主動性、積極性，扼殺創(chuàng)造性。

2.2.5  人員流失率高，缺乏高質(zhì)量人才

中小企業(yè)由于自身規(guī)模和實力限制，往往難以吸引到高素質(zhì)人才，也難以支付高質(zhì)量人才的高額薪金。而企業(yè)現(xiàn)有人才，又由于管理體制、薪酬水平、激勵機制、發(fā)展限制等問題難以留住人才，中小企業(yè)每年人員流失率相對較高，對于應(yīng)屆畢業(yè)生來講，往往也將這類企業(yè)作為跳板，積累經(jīng)驗后就選擇跳槽到大型企業(yè)。而且很多中小型企業(yè)員工以家庭成員為主，外招為輔。這容易導(dǎo)致“近親繁殖”等現(xiàn)象的產(chǎn)生，也不利于企業(yè)新鮮血液，提高企業(yè)人力資源整體質(zhì)量。所以，對于中小企業(yè)來講，缺乏高質(zhì)量并且穩(wěn)定的工作團隊，是其發(fā)展過程中的弊端。

3  優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理對策

3.1  樹立正確科學(xué)的人力資源管理理念

管理學(xué)家彼得.德魯克曾說過“人是我們最大的資產(chǎn)”。眾多成功企業(yè)的發(fā)展也向世人證明。人力資源是企業(yè)最重要的資源，是保證和促進企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟持續(xù)增長的核心資源。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)轉(zhuǎn)變自己的人力資源管理理念，不視其為成本，而是企業(yè)核心資源，通過各種方式吸引、留住、激勵人力資源。

3.2  制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，將企業(yè)人力資源管理同企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)系起來，通過人力資源的招聘、配置、培訓(xùn)開發(fā)、激勵等各項活動滿足企業(yè)未來各戰(zhàn)略發(fā)展階段的人力資源所需，增強企業(yè)競爭力。

3.3  進行專業(yè)的工作分析，明確職位說明書

首先，引進專業(yè)人員，或者委托專業(yè)機構(gòu)對企業(yè)相關(guān)人員進行知識技能培訓(xùn)，使他們能了解和掌握工作分析的過程、方法；其次，在企業(yè)中進行前期宣傳，使大家能理解并接受工作分析這項工作；再則，結(jié)合企業(yè)情況以及各崗位實際情況采用合適的工作分析方法。在實際運用中，可采用的工作分析法有：訪談法、工作日志法、現(xiàn)場觀察法、關(guān)鍵事件法等。

3.4  提升人力資源培訓(xùn)和開發(fā)力度

企業(yè)應(yīng)樹立正確的人力資源開發(fā)理念和態(tài)度，不視人力資源培訓(xùn)和開發(fā)為企業(yè)成本，將眼光放得更長遠(yuǎn)，加大經(jīng)費投入和關(guān)注度；作為人力資源管理人員要不斷提升自身的綜合能力，尤其是戰(zhàn)略人力資源管理能力、人力資源開發(fā)技術(shù)等；建立企業(yè)完善的培訓(xùn)和開發(fā)制度。

3.5  構(gòu)建完善的績效管理信息體系、建立有效可行的激勵機制

績效管理是將績效貫穿于企業(yè)管理全過程的一種管理方式，而績效考核只是其中一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硇枰珕T參與，與員工切身利益息息相關(guān)。首先，企業(yè)應(yīng)建立一套健康、持續(xù)、有效的績效管理信息體系，通過該體系運行，能強化員工的有利行動，完善自身；其次，為保證該體系有效運行，應(yīng)成立專業(yè)績效管理部門，主要職責(zé)是該體系的建立、評審與完善、監(jiān)督、維護其公平與公正；再則，根據(jù)每一崗位設(shè)計切實可行的科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系和權(quán)重，并建立相應(yīng)的績效反饋機制。 建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵機制，并將績效管理與激勵機制有機結(jié)合起來。最大限度激發(fā)員工工作熱情，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。  

4  結(jié)語

2017年，新《中華人民共和國中小企業(yè)促進法》頒布進一步明確法律貫徹落實責(zé)任主體，規(guī)范落實相應(yīng)政策和相關(guān)措施，增加權(quán)益保護，增加了監(jiān)督檢查。隨著新促進法的深入貫徹落實，法律修訂的“紅利”不斷釋放，將進一步改善中小企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，營造公平市場競爭，維護中小企業(yè)合法權(quán)益，不斷培育新增量、新動能，實現(xiàn)中小企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。新時代、新機遇、新挑戰(zhàn)，作為中小企業(yè)要在完善自身替身自身競爭力的同時抓住發(fā)展機遇，提高發(fā)展質(zhì)量，贏得發(fā)展主動權(quán)，實現(xiàn)發(fā)展新突破。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://m.00559.cn/w/qk/21223.html