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新型心理契約下人力資源管理的措施——中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊
作者:吳瀟航來(lái)源:原創(chuàng)日期:2013-03-11人氣:1882
心理契約內(nèi)容上的變化為企業(yè)的人力資源管理提出了相應(yīng)變化的要求。企業(yè)可以通過(guò)改進(jìn)人力資源管理措施,引導(dǎo)和加強(qiáng)員工的心理契約,預(yù)防由于心理契約的背離而導(dǎo)致的人才流失,工作績(jī)效下降,員工滿意度和忠誠(chéng)度的降低等問(wèn)題。(一)合理的工作設(shè)計(jì)
工作自身可以被設(shè)計(jì)成內(nèi)在的,有意義的吸引員工。有學(xué)者主張通過(guò)一系列的工作設(shè)計(jì)管理提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度,比如增加員工的自主權(quán)利,參與企業(yè)的利益分配方案等。這是基于心理契約的員工管理的最大特點(diǎn),在于它主要不是依靠領(lǐng)導(dǎo)威信、發(fā)號(hào)施令等外部力量,而通過(guò)與員工懇談、傾心交流等方式從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、工作原動(dòng)力和創(chuàng)新意識(shí),真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧一致,使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力的建言獻(xiàn)計(jì),成為企業(yè)不斷發(fā)展和創(chuàng)新的源泉。良好的工作設(shè)計(jì)能為員工提供健康的職業(yè)發(fā)展路線,增強(qiáng)員工與企業(yè)間的情感。比如開(kāi)展工作輪換。傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式要求員工具有企業(yè)專用性技能,而基于新契約則要求員工必須具備一專多能和不斷適應(yīng)新環(huán)境的學(xué)習(xí)能力。工作輪換能夠使員工獲得不同工作崗位的技能,積累不同的工作經(jīng)驗(yàn),從而拓寬職業(yè)技能。在工作輪換中,不斷給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作,幫助員工盡快成長(zhǎng)。此外,組織可以為員工開(kāi)辟多重職業(yè)發(fā)展通道。單一的職業(yè)通道無(wú)法滿足不同員工的需要。開(kāi)辟多重職業(yè)發(fā)展通道,比如對(duì)組織內(nèi)部的工作類型進(jìn)行分類,設(shè)計(jì)出管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)等多重職業(yè)通道,不同職業(yè)通道的層級(jí)之間在報(bào)酬、地位、稱謂等方面具有某種對(duì)應(yīng)關(guān)系,不僅有助于提升員工的可雇傭性,還可大大拓寬員工的職業(yè)生涯道路,有助于降低員工離職傾向。
(二)建立科學(xué)的職業(yè)生涯管理
雖然在新形勢(shì)下的組織中,工作保障不可能被保證,但雇主可以通過(guò)提供各種培訓(xùn)加強(qiáng)員工的工作技能和能力,幫助員工職業(yè)開(kāi)發(fā),使員工更能適應(yīng)職場(chǎng)和市場(chǎng)的變化。企業(yè)快速成長(zhǎng)與發(fā)展壯大永遠(yuǎn)是處在一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程之中,其內(nèi)部成員與企業(yè)間的關(guān)系也處在一個(gè)微妙而多變的波動(dòng)狀態(tài)。在這種波動(dòng)狀態(tài)下要保持雇傭兩者間的心理平衡不被打破,保證員工有效的長(zhǎng)期為組織的可持續(xù)性發(fā)展作出貢獻(xiàn),引導(dǎo)員工建立伴隨企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃或許是最好辦法之一。組織對(duì)員工技能的開(kāi)發(fā)和管理必須基于對(duì)員工個(gè)體職業(yè)發(fā)展了解的基礎(chǔ)上,只有掌握了個(gè)體職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn),了解員工的職業(yè)需求,并結(jié)合組織的需求,與員工共同確定其長(zhǎng)短期職業(yè)目標(biāo),才能更好地對(duì)員工實(shí)施有針對(duì)性的提升其技能,為組織更好的服務(wù)。所設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)通常是與理想的職位、技能應(yīng)用水平、工作設(shè)定、知識(shí)能力水平的提高等聯(lián)系在一起。而且,員工的職業(yè)開(kāi)發(fā)目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過(guò)員工同上級(jí)主管協(xié)商討論后,合作確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和相關(guān)的開(kāi)發(fā)活動(dòng),并以書面的形式體現(xiàn)在個(gè)人的職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃當(dāng)中。員工由此會(huì)感到組織的關(guān)心,避免出現(xiàn)隨著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而發(fā)生工作積極性減退,團(tuán)隊(duì)凝聚力下降等現(xiàn)象,這是構(gòu)建員工與企業(yè)共同發(fā)展的心理契約的目標(biāo)和原動(dòng)力。
(三)公平的待遇
心理契約跟社會(huì)合同一樣,是一個(gè)員工與企業(yè)間假設(shè)的合同。正因?yàn)檫@個(gè)特征,心理契約也許只在被認(rèn)為具有公平性才會(huì)被員工所接受。薪酬公平性對(duì)員工是最敏感的。企業(yè)除了所提供的薪酬相較同行業(yè)必須要有吸引力外,內(nèi)部公平性更是薪酬設(shè)計(jì)的主題。若員工在企業(yè)中感到了不公平,就會(huì)是員工認(rèn)為自己在企業(yè)中不被認(rèn)可,自己的價(jià)值得不到體現(xiàn),從而導(dǎo)致員工滿意度降低,對(duì)心理契約是否能實(shí)現(xiàn)持否定態(tài)度,產(chǎn)生心理契約的違背。有學(xué)者主張為構(gòu)建一個(gè)和諧平等的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境,可以減少中層領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)量,縮小高級(jí)管理層和低級(jí)雇員之間的工資差額并增加使用雇員股權(quán)計(jì)劃和利益分配。這種公平感的確立,能實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效結(jié)合與長(zhǎng)期合作共同發(fā)展的良性結(jié)果。
(四)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),幫助員工完成角色轉(zhuǎn)換
心理契約最容易受企業(yè)與個(gè)人因素影響。因此,在企業(yè)變革后輔導(dǎo)員工走過(guò)心理變化歷程,完成角色轉(zhuǎn)換顯得尤為重要。其中在設(shè)計(jì)吸引與保留人才的項(xiàng)目時(shí),員工培訓(xùn)是一個(gè)極其重要的因素,尤其是在發(fā)生企業(yè)變革之時(shí)和之后。人力資源管理者可以通過(guò)對(duì)員工在企業(yè)變革后心理的變化和員工對(duì)企業(yè)的期望等調(diào)查,掌握員工的心理發(fā)展動(dòng)態(tài),幫助員工盡快完成變革后的工作角色轉(zhuǎn)換。人力資源管理者通過(guò)培訓(xùn)項(xiàng)目讓員工對(duì)變革后的企業(yè)有更加深入地了解和認(rèn)識(shí),對(duì)所在崗位任務(wù)理解將會(huì)更加全面明確,同時(shí)消除陌生感,順利進(jìn)入其工作角色。技能和崗位培訓(xùn)可以幫助員工全面提高個(gè)人能力也是對(duì)今后員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做鋪墊,增強(qiáng)員工與企業(yè)間的聯(lián)系,為雙方互建心理契約打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)價(jià)值理念、管理方式將會(huì)直接影響員工在工作中的態(tài)度、績(jī)效和行為。因此培訓(xùn)項(xiàng)目除了與員工技術(shù)或職能緊密相關(guān)的項(xiàng)目外,企業(yè)文化培訓(xùn)與管理培訓(xùn)也是必要的培訓(xùn)項(xiàng)目。通過(guò)一系列文化理念的宣貫傳遞價(jià)值理念和規(guī)范行為的培訓(xùn),促使員工思想和行為發(fā)生轉(zhuǎn)變以適應(yīng)新的企業(yè)文化和環(huán)境。張黎青(2008)等提出企業(yè)可根據(jù)企業(yè)文化包括的三層次內(nèi)容:理念層(企業(yè)愿景、企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)使命等)、制度層(企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度等)以及行為層(企業(yè)活動(dòng)、儀式等)對(duì)員工進(jìn)行分層灌輸,構(gòu)建企業(yè)與員工之間的良好心理契約。希望通過(guò)以上各種培訓(xùn)能盡快幫助員工完成角色轉(zhuǎn)換,構(gòu)建員工心理契約。
結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)變革打破了雇員與企業(yè)間原有的心理契約。為了適應(yīng)新的環(huán)境,雇員與企業(yè)不得不建立新的心理契約以達(dá)到共同發(fā)展。人力資源政策整合是心理契約構(gòu)建的保障機(jī)制,良好的人力資源政策會(huì)誘使員工與企業(yè)重建心理契約。合理的工作設(shè)計(jì),公平的薪酬、良好的培訓(xùn)政策、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等都是員工期待能夠擁有的。其中培訓(xùn)項(xiàng)目能幫助員工盡快的做好角色轉(zhuǎn)換,職業(yè)生涯規(guī)劃則能讓員工的夙愿與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致,而工作家庭的平衡則能減少員工與企業(yè)間的矛盾。當(dāng)滿足了員工的需求,隨著時(shí)間的推移,員工與企業(yè)的心理契約也會(huì)越發(fā)牢固。
工作自身可以被設(shè)計(jì)成內(nèi)在的,有意義的吸引員工。有學(xué)者主張通過(guò)一系列的工作設(shè)計(jì)管理提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度,比如增加員工的自主權(quán)利,參與企業(yè)的利益分配方案等。這是基于心理契約的員工管理的最大特點(diǎn),在于它主要不是依靠領(lǐng)導(dǎo)威信、發(fā)號(hào)施令等外部力量,而通過(guò)與員工懇談、傾心交流等方式從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、工作原動(dòng)力和創(chuàng)新意識(shí),真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧一致,使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力的建言獻(xiàn)計(jì),成為企業(yè)不斷發(fā)展和創(chuàng)新的源泉。良好的工作設(shè)計(jì)能為員工提供健康的職業(yè)發(fā)展路線,增強(qiáng)員工與企業(yè)間的情感。比如開(kāi)展工作輪換。傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式要求員工具有企業(yè)專用性技能,而基于新契約則要求員工必須具備一專多能和不斷適應(yīng)新環(huán)境的學(xué)習(xí)能力。工作輪換能夠使員工獲得不同工作崗位的技能,積累不同的工作經(jīng)驗(yàn),從而拓寬職業(yè)技能。在工作輪換中,不斷給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作,幫助員工盡快成長(zhǎng)。此外,組織可以為員工開(kāi)辟多重職業(yè)發(fā)展通道。單一的職業(yè)通道無(wú)法滿足不同員工的需要。開(kāi)辟多重職業(yè)發(fā)展通道,比如對(duì)組織內(nèi)部的工作類型進(jìn)行分類,設(shè)計(jì)出管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)等多重職業(yè)通道,不同職業(yè)通道的層級(jí)之間在報(bào)酬、地位、稱謂等方面具有某種對(duì)應(yīng)關(guān)系,不僅有助于提升員工的可雇傭性,還可大大拓寬員工的職業(yè)生涯道路,有助于降低員工離職傾向。
(二)建立科學(xué)的職業(yè)生涯管理
雖然在新形勢(shì)下的組織中,工作保障不可能被保證,但雇主可以通過(guò)提供各種培訓(xùn)加強(qiáng)員工的工作技能和能力,幫助員工職業(yè)開(kāi)發(fā),使員工更能適應(yīng)職場(chǎng)和市場(chǎng)的變化。企業(yè)快速成長(zhǎng)與發(fā)展壯大永遠(yuǎn)是處在一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程之中,其內(nèi)部成員與企業(yè)間的關(guān)系也處在一個(gè)微妙而多變的波動(dòng)狀態(tài)。在這種波動(dòng)狀態(tài)下要保持雇傭兩者間的心理平衡不被打破,保證員工有效的長(zhǎng)期為組織的可持續(xù)性發(fā)展作出貢獻(xiàn),引導(dǎo)員工建立伴隨企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃或許是最好辦法之一。組織對(duì)員工技能的開(kāi)發(fā)和管理必須基于對(duì)員工個(gè)體職業(yè)發(fā)展了解的基礎(chǔ)上,只有掌握了個(gè)體職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn),了解員工的職業(yè)需求,并結(jié)合組織的需求,與員工共同確定其長(zhǎng)短期職業(yè)目標(biāo),才能更好地對(duì)員工實(shí)施有針對(duì)性的提升其技能,為組織更好的服務(wù)。所設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)通常是與理想的職位、技能應(yīng)用水平、工作設(shè)定、知識(shí)能力水平的提高等聯(lián)系在一起。而且,員工的職業(yè)開(kāi)發(fā)目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過(guò)員工同上級(jí)主管協(xié)商討論后,合作確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和相關(guān)的開(kāi)發(fā)活動(dòng),并以書面的形式體現(xiàn)在個(gè)人的職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃當(dāng)中。員工由此會(huì)感到組織的關(guān)心,避免出現(xiàn)隨著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而發(fā)生工作積極性減退,團(tuán)隊(duì)凝聚力下降等現(xiàn)象,這是構(gòu)建員工與企業(yè)共同發(fā)展的心理契約的目標(biāo)和原動(dòng)力。
(三)公平的待遇
心理契約跟社會(huì)合同一樣,是一個(gè)員工與企業(yè)間假設(shè)的合同。正因?yàn)檫@個(gè)特征,心理契約也許只在被認(rèn)為具有公平性才會(huì)被員工所接受。薪酬公平性對(duì)員工是最敏感的。企業(yè)除了所提供的薪酬相較同行業(yè)必須要有吸引力外,內(nèi)部公平性更是薪酬設(shè)計(jì)的主題。若員工在企業(yè)中感到了不公平,就會(huì)是員工認(rèn)為自己在企業(yè)中不被認(rèn)可,自己的價(jià)值得不到體現(xiàn),從而導(dǎo)致員工滿意度降低,對(duì)心理契約是否能實(shí)現(xiàn)持否定態(tài)度,產(chǎn)生心理契約的違背。有學(xué)者主張為構(gòu)建一個(gè)和諧平等的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境,可以減少中層領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)量,縮小高級(jí)管理層和低級(jí)雇員之間的工資差額并增加使用雇員股權(quán)計(jì)劃和利益分配。這種公平感的確立,能實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效結(jié)合與長(zhǎng)期合作共同發(fā)展的良性結(jié)果。
(四)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),幫助員工完成角色轉(zhuǎn)換
心理契約最容易受企業(yè)與個(gè)人因素影響。因此,在企業(yè)變革后輔導(dǎo)員工走過(guò)心理變化歷程,完成角色轉(zhuǎn)換顯得尤為重要。其中在設(shè)計(jì)吸引與保留人才的項(xiàng)目時(shí),員工培訓(xùn)是一個(gè)極其重要的因素,尤其是在發(fā)生企業(yè)變革之時(shí)和之后。人力資源管理者可以通過(guò)對(duì)員工在企業(yè)變革后心理的變化和員工對(duì)企業(yè)的期望等調(diào)查,掌握員工的心理發(fā)展動(dòng)態(tài),幫助員工盡快完成變革后的工作角色轉(zhuǎn)換。人力資源管理者通過(guò)培訓(xùn)項(xiàng)目讓員工對(duì)變革后的企業(yè)有更加深入地了解和認(rèn)識(shí),對(duì)所在崗位任務(wù)理解將會(huì)更加全面明確,同時(shí)消除陌生感,順利進(jìn)入其工作角色。技能和崗位培訓(xùn)可以幫助員工全面提高個(gè)人能力也是對(duì)今后員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做鋪墊,增強(qiáng)員工與企業(yè)間的聯(lián)系,為雙方互建心理契約打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)價(jià)值理念、管理方式將會(huì)直接影響員工在工作中的態(tài)度、績(jī)效和行為。因此培訓(xùn)項(xiàng)目除了與員工技術(shù)或職能緊密相關(guān)的項(xiàng)目外,企業(yè)文化培訓(xùn)與管理培訓(xùn)也是必要的培訓(xùn)項(xiàng)目。通過(guò)一系列文化理念的宣貫傳遞價(jià)值理念和規(guī)范行為的培訓(xùn),促使員工思想和行為發(fā)生轉(zhuǎn)變以適應(yīng)新的企業(yè)文化和環(huán)境。張黎青(2008)等提出企業(yè)可根據(jù)企業(yè)文化包括的三層次內(nèi)容:理念層(企業(yè)愿景、企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)使命等)、制度層(企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度等)以及行為層(企業(yè)活動(dòng)、儀式等)對(duì)員工進(jìn)行分層灌輸,構(gòu)建企業(yè)與員工之間的良好心理契約。希望通過(guò)以上各種培訓(xùn)能盡快幫助員工完成角色轉(zhuǎn)換,構(gòu)建員工心理契約。
結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)變革打破了雇員與企業(yè)間原有的心理契約。為了適應(yīng)新的環(huán)境,雇員與企業(yè)不得不建立新的心理契約以達(dá)到共同發(fā)展。人力資源政策整合是心理契約構(gòu)建的保障機(jī)制,良好的人力資源政策會(huì)誘使員工與企業(yè)重建心理契約。合理的工作設(shè)計(jì),公平的薪酬、良好的培訓(xùn)政策、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等都是員工期待能夠擁有的。其中培訓(xùn)項(xiàng)目能幫助員工盡快的做好角色轉(zhuǎn)換,職業(yè)生涯規(guī)劃則能讓員工的夙愿與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致,而工作家庭的平衡則能減少員工與企業(yè)間的矛盾。當(dāng)滿足了員工的需求,隨著時(shí)間的推移,員工與企業(yè)的心理契約也會(huì)越發(fā)牢固。
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