心理契約的變化 ——中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊

 （一）企業(yè)變革對(duì)心理契約的影響
傳統(tǒng)觀念的心理契約理論主要包含工作環(huán)境與同事之間的關(guān)系、工作任務(wù)與職業(yè)取向的吻合度、安全和歸屬感、福利和收入報(bào)酬的合理增加、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、晉升、受尊重與公平待遇、價(jià)值認(rèn)同等因素。主要提倡的是：“組織提供長(zhǎng)期的安全穩(wěn)定的工作環(huán)境、公平的支付薪酬，員工以?xún)?yōu)良的工作表現(xiàn)作為對(duì)組織的回報(bào)。工作任務(wù)由組織掌控或具備一定的預(yù)測(cè)性，員工的職業(yè)生涯由組織決定，薪酬通常以員工工作的時(shí)間，所付出的努力以及工作經(jīng)驗(yàn)或社會(huì)地位為制定的基礎(chǔ)?！?
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和動(dòng)作模式上不得不做出重大調(diào)整。經(jīng)過(guò)購(gòu)并、重組、裁員、縮減開(kāi)支、新管理手段的運(yùn)用等一系列的變革之后，員工與組織之間的雇傭關(guān)系發(fā)生重大變化。雇員原先形成的心理平衡被打破，雇員以努力工作和忠誠(chéng)作為條件換來(lái)的長(zhǎng)期工作保障和職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定感已不存在。Donohue & Wickham （2008）調(diào)查了個(gè)體心理契約基于失業(yè)、組織變動(dòng)，以及雇主對(duì)員工義務(wù)的變動(dòng)。這些研究表明，以上這些事件促成了一個(gè)新的心理契約的形成。在雇主看來(lái)，雇員沒(méi)有終身職務(wù)，沒(méi)有晉升或提拔的保證，員工應(yīng)對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，組織沒(méi)有義務(wù)對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)，以及工作崗位不再得到相應(yīng)的保障。在企業(yè)經(jīng)歷了裁員，合并或重新組合的過(guò)程中，雇員們?cè)?jīng)的合同被變得無(wú)效，比如工作保障、參與政策的制定，個(gè)人職業(yè)生涯的推進(jìn)等都無(wú)法依照公司先前的許諾。因此逐漸產(chǎn)生新的心理契約：“組織不再提供安全穩(wěn)定的工作，高薪水必須意味著有著良好的工作表現(xiàn)，任務(wù)靈活且多變，職業(yè)生涯由員工自己所掌握，收入僅與員工個(gè)人表現(xiàn)和業(yè)績(jī)有關(guān)”。
（二）心理契約變化的相關(guān)研究
在企業(yè)變革時(shí)，原有的心理契約遭到破壞，通常會(huì)出現(xiàn)心理契約違背的行為，在很大程度上影響了員工工作的積極性及產(chǎn)出的成果。因此此時(shí)的心理契約在人力資源管理上則顯得更為復(fù)雜和重要。目前在企業(yè)變革領(lǐng)域中的心理契約變化國(guó)內(nèi)研究成果并不多，比如陶祁、劉幫成（2003）研究了并購(gòu)過(guò)程對(duì)心理契約的影響。程兆謙（2001）在購(gòu)并整合研究中引入了心理契約。他指出購(gòu)并對(duì)員工的心理契約帶來(lái)了多方面的影響，在購(gòu)并整合中需要對(duì)心理契約進(jìn)行重新整合。朱靜等（2003）認(rèn)為在企業(yè)并購(gòu)浪潮中，員工與企業(yè)原來(lái)的心理契約遭到破壞（員工的心理契約受到如下的影響——員工的角色模糊感增強(qiáng)；員工的工作穩(wěn)定感消失；員工信任下降；企業(yè)文化沖突；心理契約失衡），因此面臨著如何重建的問(wèn)題。他們提出了以下措施：緩解員工心理壓力；確立組織目標(biāo)，盡快使員工角色定位；增強(qiáng)員工參與，加強(qiáng)溝通；選擇最優(yōu)的企業(yè)文化適應(yīng)模式。李原（2009）提出為了構(gòu)建新型心理契約，企業(yè)應(yīng)改變其管理風(fēng)格，與員工建立相互信任的關(guān)系，比如建立多功能工作團(tuán)隊(duì)等。也有部分學(xué)者指出，新形勢(shì)下的心理契約更強(qiáng)調(diào)工作內(nèi)部動(dòng)機(jī)的滿(mǎn)足，并以職業(yè)忠誠(chéng)為特點(diǎn)。人力資源管理工作者可以通過(guò)致力于創(chuàng)造更具吸引力的工作場(chǎng)所，通過(guò)滿(mǎn)足員工的興趣，社會(huì)價(jià)值感，自我實(shí)現(xiàn)等留住人才，增強(qiáng)工作滿(mǎn)意度并提高工作績(jī)效。
（三）心理契約內(nèi)容的變化
綜上所述，心理契約的內(nèi)容并不是一成不變的，而是具有動(dòng)態(tài)性。優(yōu)秀的雇主認(rèn)為，開(kāi)明的態(tài)度、尊重雇員并給雇員提供機(jī)會(huì)和支持雇員成長(zhǎng)與發(fā)展，才是最重要的。只有員工對(duì)企業(yè)有附加價(jià)值，才會(huì)被長(zhǎng)期雇傭，而保持對(duì)企業(yè)的附加價(jià)值是員工個(gè)人的責(zé)任，因此員工必須注重自身能力的提高。同時(shí)，員工的社會(huì)價(jià)值觀也發(fā)生著變化。在經(jīng)濟(jì)全球化的條件下，員工更強(qiáng)調(diào)在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，員工有權(quán)力要求在企業(yè)中得到有趣和有意義的工作，獲得自主權(quán)和充分的資源以體現(xiàn)自己的價(jià)值。雇員則認(rèn)為，雇主須正直、開(kāi)明、公平和給予他們對(duì)自己職務(wù)的發(fā)言權(quán)。雇員還希望組織能更關(guān)注他們的家庭情況以及雇員自身的生理和心理健康。他們希望雇主重視雇員的人性面。雇員把他們與雇主契約中的作用，看得與他們心理和生理健康同等重要。針對(duì)新的心理契約的形成，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的信任和承諾，為員工提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，逐步實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同期望。表1總結(jié)了心理契約構(gòu)成上的一些變化。相應(yīng)的，企業(yè)需要重新調(diào)整管理思路，重新構(gòu)建心理契約，這對(duì)人力資源管理也是一個(gè)新的挑戰(zhàn)。本文將從幾個(gè)方面論述在新的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理為與員工重構(gòu)心理契約所建議采取的措施，希望能對(duì)企業(yè)人力資源管理提供一些啟示。