新生代平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀

隨著我國共享經濟的蓬勃發(fā)展，催生了新就業(yè)形態(tài)即靈活就業(yè)，就業(yè)問題是民生之本，靈活就業(yè)是我國未來一段時期勞動者就業(yè)市場的重要組成部分；新生代（“80、90后”）群體已然成為就業(yè)市場的重要組成部分，對于新生代、平臺型組織及靈活就業(yè)的研究已成為學者們研究的熱點問題，對于提高新生代的人力資本能效和完善與新生代相關的理論體系，具有重要的理論和實踐意義。

1  平臺型組織 

1.1  平臺型組織

平臺的理念出現(xiàn)很早，但直到1996年，Ciborra才將平臺正式引入到工業(yè)設計與研發(fā)領域。平臺通過網絡中介盡可能多的吸引資源，滿足利益相關方進行資源交換，具有正向循環(huán)的特征。其次，平臺快速實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。劉廣啟提出平臺型組織是運用網絡信息技術，通過各種互聯(lián)網創(chuàng)新整合平臺企業(yè)、消費者、服務方等利益相關者實現(xiàn)資源交換，并從資源交換中獲取超額利潤的平臺型組織。樊曉軍和李從質（2018）從平臺型組織的優(yōu)越性和科層制進行比較分析，認為企業(yè)過程將始于科層成于平臺。通過對平臺型組織的相關文獻分析，學者們平臺的概念界定、特點、分類、實踐方面進行歸納本文認為平臺型組織具有網絡效應，利用網絡平臺快速地實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，整合平臺企業(yè)、消費者、服務方等利益相關者實現(xiàn)資源交換，并從資源交換中獲取超額利潤的平臺型組織。

1.2  平臺型組織的研究現(xiàn)狀

隨著互聯(lián)網的蓬勃發(fā)展，網絡平臺有著巨大的潛力，越來越多的學者們對平臺型組織進行研究。通過對平臺型組織研究的相關文獻梳理，一方面，可以發(fā)現(xiàn)對平臺型組織的研究主要在技術升級、平臺維護、平臺效益、平臺吸進用戶及平臺的風險等成果豐碩，但基本上都是單一的對平臺進行研究，未來可以從平臺型組織的用戶的工作價值觀進行深入研究，如平臺型就業(yè)者的代際差異、地域差異，以期提高平臺型組織效率，完善平臺型組織的相關的理論體系；另一方面，平臺型組織（企業(yè)）通過創(chuàng)新來應對外部風險，現(xiàn)階段對平臺型組織（企業(yè)）面臨的風險研究還不夠深入，未來學者們可以通過實地調研，對風險產生的根源及機制進行實證分析，進而完善平臺型組織（組織）風險防范相關的理論體系。

2  靈活就業(yè)者

2.1  靈活就業(yè)的概念界定和研究現(xiàn)狀

對于靈活就業(yè)的定義，學者們還沒有形成統(tǒng)一的概念。尹文耀（2009）等學者們把靈活就業(yè)定義為勞動者在法律允許的范圍內，在用人單位通過相應的方式取得收入或者報酬的勞動方式。目前，學者們對靈活就業(yè)的劃分主要有兩種：一種是為了獲得基本的生活物資而在非正規(guī)部門就業(yè)或在正規(guī)部門從事非正規(guī)就業(yè)的勞動者；另一種涉及范圍更廣泛，指那些具有高學歷、專業(yè)技能扎實提供腦力或知識型的就業(yè)者。通過對學者們的相關文獻梳理發(fā)現(xiàn)，靈活就業(yè)的“靈活性”體現(xiàn)在以下四個方面：第一、就業(yè)門檻，工作方式和時間靈活；第二、無合同，勞資雙方靈活協(xié)商，角色可以互換；第三、報酬不固定，取決于就業(yè)者的能力及時間，總體上中低端靈活就業(yè)者報酬相低于高端靈活就業(yè)者、收入總體上是上下波動的；第四、社會保障不到位，對靈活就業(yè)者是的社會保障的政策和制度不健全，需要不斷去完善。本文通過對靈活就業(yè)的國內外的相關文獻的梳理，發(fā)現(xiàn)學者們從政治經濟學、管理學等不同視角對靈活就業(yè)的勞動關系的認定、社會保障、勞動糾紛等方面進行研究；未來可以在學者們研究的基礎上，結合我國現(xiàn)階段的新就業(yè)態(tài)形態(tài)，對平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀和工作效果采取實證研究，還可以研究靈活就業(yè)群體、所涉及的領域、法律、社會問題及管理中所面臨的障礙和發(fā)展趨勢等。

2.2  靈活就業(yè)勞動者的概念界定和研究現(xiàn)狀

靈活就業(yè)勞動者在中國改革開放初就已存在,就業(yè)者通過臨時性的或者以家庭為單位攬一些活，這類非正規(guī)就業(yè)人員就是早期的靈活就業(yè)者。2005年,國務院首次提出鼓勵勞動者通過多種形式就業(yè),完善與靈活就業(yè)相適應的勞動關系、工資報酬和社會保障等政策。世界勞工組織把靈活就業(yè)勞動者定義為在城市非正規(guī)部門就業(yè)或在正規(guī)部門非正規(guī)就業(yè)的人員。通過對相關文獻的梳理，學者們大多對平臺型靈活就業(yè)勞動者的權益保護和社會保障方面，指出靈活就業(yè)勞動者在社會保障方面處于弱勢地位；對靈活就業(yè)問題進行研究綜述有益于全面認識新常態(tài)下的勞動關系狀況，探索出適合靈活就業(yè)過程中的勞動關系認定、勞動糾紛的處理、勞動用工管理等的有益途徑，已然成為解決我國目前結構性就業(yè)矛盾，促進我國經濟健康持續(xù)發(fā)展的重要舉措。

3  新生代的工作價值觀及研究進展

3.1  新生代和工作價值觀的概念界定

本文對學者們對“代”和新生代的研究進行梳理，發(fā)現(xiàn)學者們把“代”定義為同一年齡段、出生在相同時期的一組社會群體。群體在人生成長和經歷時期都受到相同的歷史文化、社會背景下熏陶和影響，擁有很多共性和特征。正是由于這些獨特的共性和特征，打下了時代烙印，產生了有別于其他代際的的成長經歷，擁有著共同的“文化記憶”和“代際身份”，最終群體成員形成共同的認知、思考和處理事件的思維模式、工作行為和工作滿意度。國內學者們劃分代際主要有兩種方法：第一種，按照發(fā)生的“社會重大歷史事件”的方法，以中國社會發(fā)生的重大事件來劃分，分為“改革開放一代”（1979～1989年）、“新經濟一代”（1990～1999年）。第二種，按照出生所處的年代，分為“80后”（1979～1989年）、“90后”（1990～1999年）這種劃分方法通俗易懂，也一定程度上能反映其成長經歷和特點，被廣泛認同，本文沿用學者們的研究，把“80后、90后”群體稱為新生代。

工作價值觀是國內外學者們研究的熱點，但是工作價值觀的內涵至今還沒有形成統(tǒng)一的共識。通過對相關文獻的研究發(fā)現(xiàn)工作價值觀的概念主要有兩種：一種把工作價值觀定義為員工從工作中獲得的期望；另一種是把工作價值觀定義為一種衡量尺度和評價標準。中外學者提出的關于工作價值觀的概念沒有統(tǒng)一，但是，總結一下主要有如下觀點，工作價值觀可以一定程度上反映出新生代就業(yè)者通過自己的付出內心渴望物質或精神上的東西；體現(xiàn)了新生代就業(yè)者工作時內在的需要和滿意度之間的相應關系；新生代靈活就業(yè)者的工作價值觀是一種選擇選擇，區(qū)別于道德上的一些準則；工作價值觀是新生代靈活就業(yè)者工作的動力源泉，是其人們決定從事某一活動的選擇傾向性和動力，它能夠在鼓勵和鞭策新生代平臺型就業(yè)者向著自己的理想和目標去努力。

3.2  工作價值觀的結構及量表的相關研究

國內外對于早期工作價值觀的結構及測量研究，成果豐碩；最早學者們認為, 工作價值觀構成是由理論、經濟、美學、社會、政治和宗教等6個維度。由于出生年代和經歷的特殊歷史階段不同，縱觀國內外研究者對工作價值觀結構的研究可以看出：（1）盡管學者們各抒己見，不盡相同，但是綜合大多數(shù)學者們的研究，可以發(fā)現(xiàn)，工作價值觀類型可主要分為內在的價值觀、外在的價值觀、社會和相關的價值觀。（2）但還有部分學者們對威望、影響、權利和成就等條目，歸為不同類，有些學者們認為一些條目是外在的，有些學者們認為這些應該是內在的，少數(shù)的學者們則將這些條目看為一種獨立的威望或權利類型。學者們從不同視角對工作價值觀的量表，維度和條目進行研究，豐富了工作價值觀及相關量表開發(fā)的理論體系，但所采取的數(shù)據大多數(shù)都是早期的，就業(yè)多樣化和靈活性使現(xiàn)有對工作價值觀的研究已不能反映現(xiàn)在就業(yè)者的工作價值觀，未來學者們可以調研最新的就業(yè)者工作價值觀數(shù)據，開發(fā)出適應新時代的工作價值觀量表。

3.3  新生代工作價值觀的結構及量表的相關研究

寧維衛(wèi)(1996)在Super工作價值觀量表的基礎上結合中國國情制作了中文量表, 認為我國新生代的職業(yè)價值觀最重視生活方式、、自由、獨立個性、成就和同事融洽關系。針對新生代工作價值觀的結構研究和量表開發(fā), 國內外目前都處在探索階段, 未得到有效驗證的研究成果, 因此, 探索中國情境下的新生代工作價值觀的結構和量表研究具有非常重要的理論意義和實踐價值。國外對工作價值觀的量表研究大多在上世紀60到80年代,,存在一定的局限性，其引用的數(shù)據基本上是上世紀50到60年代出生和成長的個體, 與現(xiàn)在出生的我國新生代靈活就業(yè)者群體差別很大,已不適應中國本土樣本的相關驗證。同時, 國內對于新生代靈活就業(yè)者的工作價值觀方面研究還不夠嚴謹, 且實證性還存在缺陷，有一定的局限性，還需要大量的數(shù)據采取實證研究，以期開發(fā)出適應新就業(yè)形態(tài)下的新生代平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀及量表。

3.4  新生代的管理策略研究

國內外新生代員工具有不同的成長經歷和背景，其需求行為、工作動機、工作滿意度等方面與其他代群就業(yè)者存在巨大差異，因此，理論界和實踐界要正確看待這個特殊的工作群體，尤其80后、90 后已成為就業(yè)市場的主力，作為管理者，要理性面對新生代員工的“異?！毙袨?。周文斌（2013）等學者們基于薪酬滿意度視角對新生代就業(yè)者的身份認同、情感承諾等方面進行研究。黃斌歡和姚植夫等學者們(2014)從新生代農民工城市融入、接受培訓意愿、離職意愿及新生代農民工創(chuàng)業(yè)動機等方面進行研究。王冬冬（2017）等學者們從領導成員交換差異與敬業(yè)度之間的關系及新生代文化適應等方面對新生代進行研究。鄭馨怡（2018）等學者們對中外新生代就業(yè)者性格及工作價值觀差異進行比較研究；何奎（2018）等學者們從新生代工作價值觀對其敬業(yè)度的影響進行研究，并提出提升新生代員工敬業(yè)度的策略；本文通過梳理相關文獻，總結如下對新生代就業(yè)者管理實踐方面的建議。（1）實行彈性工作制，提高工作內容新鮮感；（2）組織扁平化，決策民主協(xié)商；（3）為新生代量身訂制發(fā)展規(guī)劃（4）保證新生代就業(yè)者合理的需求，減少工作對新生代生活的影響；（5）保持暢通的溝通渠道；（6）多元化的激勵機制；借鑒學者們對新生代管理策略的研究成果，可以通過了解新生代就業(yè)者，整合新生代就業(yè)者內部的代際差異，滿足新生代群體的多樣化需求和激勵，采取適合新生代就業(yè)者個性化的管理和領導方式等方面來指導新生代就業(yè)者管理的實踐，最大限度的開發(fā)出新生代的人力資本潛能。

4  文獻述評

本文通過對新生代的劃分及新生代內部代際差異、平臺型組織、靈活就業(yè)及靈活就業(yè)勞動者、工作價值觀及量表開發(fā)、工作行為的相關文獻進行梳理，發(fā)現(xiàn)學者們在新生代平臺型靈活就業(yè)的相關研究，成果豐碩，奠定了分享經濟下出現(xiàn)的新就業(yè)形態(tài)的新生代平臺型靈活就業(yè)的人力資源管理的理論基礎。主要在以下方面:（1）對于新生代的研究集中在新生代的工作價值觀及代際劃分、農民工城市融入和工作績效、新生代政治參與偏好、新生代工作自主創(chuàng)業(yè)等方面；（2）對于平臺型組織的研究主要集中在起源、發(fā)展過程、互聯(lián)網平臺的高效應用及風險管控等方面；（3）對于靈活就業(yè)主要集中在靈活就業(yè)和就業(yè)者的概念、選擇靈活就業(yè)的原因、工作報酬、就業(yè)監(jiān)管和保障體系建設等方面，學者們主要研究靈活就業(yè)者的勞動關系認定、就業(yè)監(jiān)管、社會保障等方面；（4）對于新生代工作價值觀的研究主要集中在對工作價值觀的概念、工作價值觀的結構及量表開發(fā)等方面。但現(xiàn)有國內外研究還存在不足之處，具體在以下方面：（1）國內學者在代際差異、靈活就業(yè)、平臺型組織等方面屢有建樹,但在相關組合上卻少有嘗試，且對于代際差異大量研究集中在新生代之前代群間的差異，且采用的國內外數(shù)據也是早期的，且有重要價值的代際研究幾乎只選取1-2個代際，或者是對某些特殊群體，對新生代的相關研究反而較少，已不適合我國當前的國情。（2）從全球范圍來看,代際差異現(xiàn)象的受重視程度和相關的市場開發(fā)研究越來越得到國外專家學者的認可，未來對新生代內部的代際差異、平臺型靈活就業(yè)的綜合研究將成為一種趨勢。（3）關于新生代靈活就業(yè)的相關文獻研究不多，但主要集中在選擇靈活就業(yè)的原因、就業(yè)關系的相關認定及社會保障等方面，未來研究可以結合新生代、平臺型組織進行研究，從代際差異的視角來研究新生代平臺型靈活就業(yè)研究是一個值得細致深入的主題。（4）對于新生代平臺型靈活就業(yè)的研究主要集中在自身方面，大多還處在案列分析階段，采用最新數(shù)據對新生代及新生代平臺型靈活就業(yè)者的實證研究太少，未來可以開發(fā)新情境下開適應新就業(yè)常態(tài)下的新生代的工作價值觀量表，理清工作價值觀的影響因素對新生代工作投入和滿意度的作用機理及構建工作價值觀的影響機制理論模型，將成為學者們的研究趨勢。如何塑造適應新時期人力資源生態(tài)結構，全面厘清中國新情境下新生代平臺型靈活就業(yè)者的工作價值觀與工作績效的影響機制，將為新生代的管理研究體系提供多層次的理論視角，具有重要的實踐和理論意義。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://m.00559.cn/w/qk/21223.html