對媒體“招聘啟事”門檻設置的分析

一、媒體招聘要求的現(xiàn)狀

目前，媒體大多實行聘任制的用人制度，發(fā)布招聘信息的渠道趨向多元化。與傳統(tǒng)的招聘渠道相比，網(wǎng)絡平臺已成為傳播招聘信息的主要途徑。所以，筆者選取媒體招聘網(wǎng)站“笨鳥網(wǎng)”上的招聘啟事進行隨機點擊查看，分別就報紙、廣播電視、網(wǎng)絡等三類媒體的招聘啟事進行概括，分析三類媒體的招聘要求（見表1）。

表1顯示，各類媒體主要在招聘記者、編輯類人才。招聘要求中，除了網(wǎng)絡媒體對應聘者年齡不作要求外，多數(shù)報紙、廣電媒體將年齡限制在30歲以內。學歷上，許多媒體出現(xiàn)高要求的趨勢，諸如 “985、211高等院校”“碩士及以上學歷”等。工作經(jīng)驗上，由于院校剛培養(yǎng)出來的學生往往上手較慢、動手能力不足，媒體偏向招收具有工作經(jīng)驗的人才。技能方面，文字功底是最基本的要求。隨著媒介技術的進步，報紙類媒體也開始偏愛具備電腦平面設計軟件應用能力的人員?？紤]到電視新聞采集、剪輯、制作等設備的運用，部分廣電媒體會對技術水平、外語水平作出硬性要求，性別上也只要求男性。網(wǎng)絡媒體作為新媒體的典型代表，需要更過硬的技術支持，所以要求應聘者必須會Photoshop、edius、Premiere、sonyVegas等基本的圖片、視頻編輯軟件。

二、“招聘啟事”透露出的門檻問題

   媒體競爭力的強弱在很大程度上取決于媒體人才的數(shù)量與質量。媒體究竟需要什么樣的人才，人才需要具備什么樣的能力，是許多媒體正在思考的問題。這種現(xiàn)實性的需求主要體現(xiàn)在媒體的招聘啟事上。但是，媒體目前大量的招聘啟事反映出媒體人才的供應不能滿足對人才的有效需求，這在很大程度上與媒體招聘的門檻設置問題有關。

（一）理想與現(xiàn)實相背離

美國著名評論家李普曼在《公共輿論》一書中提及他的老師詹姆斯關于“信仰階梯”的觀點，講到“人會把僅僅是可以想象到的事情轉而想象成完全可能的事情，進而把這種可能的事情想象成確實會發(fā)生的事情”。①書中深刻地論述了理想與現(xiàn)實的差距問題，同時批判了那些脫離實際而行事的人。著眼我國部分媒體的招聘啟事，他們便出現(xiàn)了這種“信仰階梯”的問題，提出的招聘要求“想當然”，未能“讓理想照進現(xiàn)實”。媒體在招聘啟事中對應聘者的年齡、學歷設置門檻，很大程度上脫離了媒體用人的科學性。

首先，就確定招錄的年齡標準的科學性而言，媒體的限制越來越普遍，尤其體現(xiàn)在報紙與廣電媒體的招聘啟事中，某些媒體甚至還將年齡限制在具體的某一天，超一天則會與招聘機會失之交臂。筆者訪問得知，媒體用人有自己的理由，他們大致認為年齡稍大者不能適應新媒體技術的突飛猛進，以往經(jīng)驗的豐富恰恰意味著對現(xiàn)有技術掌握的不足；知識結構不合理，不熟悉與通信、網(wǎng)絡相關專業(yè)的業(yè)務，而青年人更容易接受新的知識，捕捉外界環(huán)境的變化；或者招聘單位逐漸意識到“老同志”帶來管理的不便，也會進行相應的年齡調整。所以，能夠招聘到年輕的媒體人才，是現(xiàn)階段媒體招聘者最理想的狀態(tài)。

但是，媒體人才市場和就業(yè)機制還不健全，這樣對年齡進行死板的限制勢必會對媒體人才造成極大的浪費。從我國目前的教育制度看，一般的應屆大學畢業(yè)生年齡在23歲左右，研究生年齡在26歲左右。也就是說，學生從學校畢業(yè)到30歲的這個年限，只有4至7年的就業(yè)選擇時間，加上部分媒體還要求有幾年的工作經(jīng)驗，這無形中對媒體人才在職業(yè)道路的選擇上造成嚴重束縛，是對媒體人才優(yōu)化配置的阻礙。另外，年滿30歲者多數(shù)人已經(jīng)掌握了較為熟練的工作技能，也具備了一些解決難題的經(jīng)驗，這個年齡階段的人才正處于事業(yè)的上升階段，業(yè)務能力正不斷提高。如果在此時因為超齡而把“人才”拒之門外，同樣也是媒體自身的損失。

所以，媒體招聘對年齡不科學的要求，不僅不能滿足招收時“想象”與“完全實現(xiàn)”一致的目標，不利于人才的公平競爭，而且會令媒體錯過尋覓人才的最佳時機。

其次，就招錄標準的學歷要求的科學性而言。媒體招聘的主旨本應是把適合的人才選聘到合適的崗位上，充分尊重崗位的用人特點和需求，這樣方可體現(xiàn)媒體的專業(yè)性特點，進行科學合理的人才配置。媒體為了發(fā)展與競爭的需求，想要通過招聘高學歷的人才來提升自身的外部地位，本是無可厚非。然而，多數(shù)媒體卻忽略了“外部地位”與“內部團結”的協(xié)調性與統(tǒng)一性。比如，一個媒體內部人員的學歷構成普遍在?？啤⒈究茖哟?，而單位突然招進了碩士、博士人才，一般同工情況下會提供給他們比?？?、本科學歷高許多的待遇，這樣不僅是?？?、本科學歷層次的員工會感受到“同工不同酬”的非公平對待，妨礙他們工作的積極性，出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，而且高學歷者也會在無形之中帶給低學歷者壓力，落下“搶飯碗”的嫌疑。長期以往，媒體組織內部團結必將受損，進而影響到媒體外部地位的提高。
除此之外，某些媒體還未意識到業(yè)務與學術的區(qū)別，招聘時缺乏對高學歷人才的實用性和適用性的思考。新聞業(yè)務重在實踐，趨向對技能的把握，而學術重在理論，傾向對知識的研究。從招聘啟事的要求不難看出，大部分媒體想要招聘的是熟悉新聞業(yè)務方面的人才，而碩、博士基本是搞學術出身，對于新聞業(yè)務有些人難免由于生疏而影響上手進度。媒體招聘的目的本來是想通過招攬高學歷的人才為單位創(chuàng)造價值，但如果招來的高學歷者不適用于既定的業(yè)務崗位，最終只會損害單位的利益，這就值得招聘者深思。
當然，媒體市場上不缺乏既擁有深厚理論知識又具有豐富實踐經(jīng)驗的高學歷人才。但筆者通過“笨鳥網(wǎng)”招聘啟事標題中關鍵詞的頻次統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，一般媒體招聘的是基本的業(yè)務人員，包括記者、編輯、編導、技術人員等，對管理人員的需求數(shù)量并不多（見表2）。這些高學歷人才是否愿意“屈才”從基礎的工作做起，也是媒體需要探討的問題。

（二）媒體之間盲目模仿

談及模仿，不得不提到法國著名哲學家、社會學家加布里埃爾·塔爾德的經(jīng)典作品《模仿律》，他認為模仿是基本的社會現(xiàn)象，是社會進步的根源，對于人類的社會生活具有非常重大的意義。同時講到三個模仿律：下降律、幾何級數(shù)律、先內后外律。②對應現(xiàn)在的媒體招聘，很大程度上體現(xiàn)著這樣的幾條規(guī)律：省級媒體向中央級媒體模仿，地市級媒體向省級媒體模仿，或同文化區(qū)域間的媒體相互模仿，且模仿速度很快。

雖說模仿是最好的學習方式，但是模仿一定要選取合適的對象，不能盲目。如今，許多媒體看到其他媒體的招聘啟事中出現(xiàn)年齡、高學歷、經(jīng)驗年值等要求，不假思索地“依葫蘆畫瓢”，出示同樣的招聘條件，完全忽略掉自身的實力情況。例如，目前普通新聞院校的畢業(yè)生表示能理解某些大型省級媒體只招聘“211”全日制本科學歷及以上或碩士及以上學歷的學生，卻很難想明白一些本來就很缺人才但仍掛著高招聘條件的地市級媒體的做法。

換言之，就算這些媒體從模仿中招聘到了一定數(shù)量的高學歷人才，但也不能保證可以滿足他們精神上和物質上的最佳需求，永久性地留下這些人才。畢竟，這與媒體自身的地理位置、經(jīng)濟狀況、社會影響力、人員素質等因素息息相關，這些因素決定著人才自身對去留的選擇。毫無疑問，此等媒體不顧后果的模仿是盲目的。他們不顧媒體自身水平而冒然提升學歷與同行比較的做法，只能使自身陷入尷尬的處境。又如，筆者通過一次訪問了解到，某地方報社盲目模仿大報，通過招聘啟事花重金招來了博士，但博士的強項只在學術而非業(yè)務，招聘單位很快發(fā)現(xiàn)他并不能很好地適應崗位，認為此次招聘得不償失，礙于已簽訂的合同限制，也只能“啞巴吃黃連”。此媒體的招聘行為好比現(xiàn)在的女人冬天穿衣服，愛美的女人在大街上看著她人冬天穿絲襪顯露身材，覺得漂亮，自己回家也同樣打扮一番，期望吸引眾多目光，但當她走出來才發(fā)現(xiàn)這樣穿著的確“美麗凍人”，引發(fā)感冒后才會對“適用性”作出反思。

（三）缺乏潛能的需求

媒體單位招聘人才，往往把年齡、學歷、經(jīng)驗等要求作為重要的考慮因素，卻很難將“個人潛能”和“媒體需求”結合考慮。眾所周知，就業(yè)能力包括獲得工作的能力和保持工作的能力。整體上說，在獲得工作的能力方面，“985”“211”等高校畢業(yè)生要比普通高校畢業(yè)生略高一籌，這與名校的聲望有關。但是，在工作的能力方面，普通高校的畢業(yè)生未必會遜色。許多媒體不考慮人才招聘的潛能性需求，只要求名校高材生，實則錯過了許多實用的人才。

打個比方，兩個畢業(yè)生同時應聘某報社評論部編輯或評論員的職位，一個畢業(yè)于“211”名校，但之前未有寫作評論的經(jīng)驗，另一個畢業(yè)于普通新聞院校，畢業(yè)前已在各大媒體已發(fā)表評論作品幾十篇。此種情況下，部分招聘者可能在“211”全日制或工程院校畢業(yè)的硬性學歷招聘條件下，依然會選擇前者。但是，熟悉媒體競爭需求的招聘者就會知道“潛能”的重要性，他們更加注重自身需求與個人潛能的有機結合，寧愿為了確保留住“潛能人才”而嘗試改變招聘要求，選擇留下后者。

三、延伸思考

通過分析上述媒體招聘啟事中的幾大問題，筆者認為，媒體在招聘時務必堅持科學性、實用性、適用性的原則，既要明白招聘理想與人才現(xiàn)實的統(tǒng)一性，又要深知“潛能需求”的重要性，更要摒棄模仿的盲目性。媒體招聘除此幾點注意事項外，還應在以下方面做出思考與努力：

第一，業(yè)務部門應增強與人事部門的溝通與協(xié)調。媒體根據(jù)各業(yè)務部門提出的具體需求對招聘崗位進行設定，而不是單由人事部門做出決定。這就要求業(yè)務部門與人事部門在招聘前進行溝通，設立好具體的招聘目標。目標一定要根據(jù)業(yè)務部門的實際需求而設，不宜過高，否則招不到人，也不宜過低，否則加大選拔難度。如果事前不進行溝通，人事部門很容易根據(jù)“想象”而盲目設立招聘條件，導致招聘到的人“不可用”或“大材小用”，影響到媒體人才的優(yōu)化配置。此外，業(yè)務部門與人事部門之間的協(xié)調也很重要，這多體現(xiàn)在招聘后的人員分配上。比如，報社的人事部門根據(jù)新聞部的需求招聘到了某位人員，而他更善于寫作評論，評論部又渴望此人，此種情況下，兩個業(yè)務部門與人事部門的協(xié)調就顯得尤為重要。在此情況下，人事部門就需要考慮更換人員配置，以保證提高媒體組織的效益。

第二，留住人才至關重要。媒體人員“跳槽”現(xiàn)象十分普遍，他們大多從中小型媒體跳向大型媒體，從地市級媒體跳向省級、中央級媒體，從傳統(tǒng)媒體跳向新型媒體，甚至跳出“媒體圈”而轉行。因而，越來越多的媒體表示他們存在“人才缺乏、招聘人才難、留住人才更難”的問題。而就跳槽的原因而言，多數(shù)想要或已經(jīng)跳槽的媒體人員表示這不僅是薪酬待遇的問題。雖說薪酬待遇是激勵員工最基本也是最有效的“杠桿”因素，但是媒體實則缺少對他們精神需求的考量。如在面對人才流失，需要建立人才考評體系、人才保護制度、培訓制度等方面出現(xiàn)漏洞或缺失；在生活上與工作上缺乏寬松、舒適的人文環(huán)境，從而無法激發(fā)他們工作的熱情與潛能；未能給媒體人員搭建一個可以參與溝通的平臺，缺少對媒體人員身心健康的關注。所以，筆者認為，媒體想要留住人才，就不得不在員工想要“被尊重”“自我實現(xiàn)”等更高需求層次上做出改進與努力，避免進入不斷流失人才又重新招聘人才的惡性循環(huán)。

注釋
①李普曼.公共輿論[M].上海世紀出版集團,2006:113

②加布里埃爾•塔爾德著,何道寬譯.模仿律[M].中國人民大學出版社,2008.三個模仿律指：下降律，社會下層人士具有模仿社會上層人士的傾向；幾何級數(shù)律，模仿一旦開始，便以幾何級數(shù)增長，迅速蔓延；先內后外律，個體對本土文化及其行為方式的模仿與選擇，總是優(yōu)先于外域文化及其行為方式。