對國有企業(yè)人本管理文化建設(shè)的思考

一、人本文化建設(shè)的重要性

    人本管理是現(xiàn)代管理的重要思想，人本管理的核心是“以人為本”，利用管理手段來調(diào)動人力資源的積極性，挖掘員工的潛能，實現(xiàn)企業(yè)效益的提升。人本思想早已有之，孔子提出的“仁”就是人本思想的凝練和精髓。現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)逐漸認(rèn)識到人才是企業(yè)競爭力的核心，“以人為本”是企業(yè)科學(xué)發(fā)展的必然要求。

二、國有企業(yè)人本管理文化建設(shè)存在的問題剖析

（一）忽視了員工的多元化需求，激勵手段單一

    當(dāng)前國企管理存在的一個主要問題就是忽視了員工的多元化需求，一些企業(yè)的管理者仍然只注重物質(zhì)激勵為主，想要單純通過漲工資、發(fā)獎金，或者簡單輔之以表揚、獎勵來應(yīng)付員工的需求。隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進(jìn)步，人們生活水平已從溫飽走向普遍小康階段，根據(jù)需求層次理論，企業(yè)員工的需求已開始向更高層次、更加多元化的方向發(fā)展，如新生代的年輕人渴望被理解、被尊重，希望能夠通過工作展現(xiàn)自我價值。特別是當(dāng)前“80后”、“90后”成為主流就業(yè)大軍，這些員工群體更加追求個性化發(fā)展。在這種情形下，企業(yè)以物質(zhì)利益為主的激勵手段已無法有效激發(fā)員工主觀能動性，難以挖掘和釋放員工的價值超越和自我潛能，員工的創(chuàng)造活力受到抑制，對企業(yè)的認(rèn)同感下降。

（二）責(zé)任不清晰，考核機制不健全

    人本管理的目的是為了真正將人這個最重要、最核心生產(chǎn)要素的作用發(fā)揮好，激發(fā)員工的工作潛能和創(chuàng)造性。當(dāng)前很多國有企業(yè)在內(nèi)部管理上存在員工積極性發(fā)揮不足的問題，機構(gòu)臃腫、人浮于事、辦事拖拉、推諉扯皮等現(xiàn)象較為普遍，造成工作效率低下，其中一個重要原因就是管理責(zé)任不清晰、考評機制不健全。國企在內(nèi)部的責(zé)任劃分和權(quán)責(zé)確定過程中，普遍缺乏科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計，部門之間、員工之間管理責(zé)任不清晰，溝通協(xié)調(diào)和工作銜接不暢，績效監(jiān)督評價和責(zé)任考核追究機制不健全，有的部門之間存在職能交叉、責(zé)任重疊，有的則在某些流程和環(huán)節(jié)出現(xiàn)管理空白。而員工則不愿做、不想管、“多一事不如少一事”，如果究其原因，會得到“做對了沒有獎，做錯了還要受罰”的回答。這種僵化的管理機制使得員工對待工作斤斤計較，不愿“越雷池一步”，與己無關(guān)的事不愿管甚至不愿多問，極大地束縛了員工的觀念和手腳。

（三）不注重制度建設(shè)，管理的隨意性大

    當(dāng)前國企應(yīng)對瞬息萬變的市場挑戰(zhàn)需要隨時做出競爭策略調(diào)整，一些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人有這樣一種認(rèn)識，覺得競爭環(huán)境日益復(fù)雜多變，企業(yè)生存發(fā)展必須不斷調(diào)整管理策略以適應(yīng)環(huán)境變化，否則固守陳規(guī)只能坐以待斃。持這種思維的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為加強企業(yè)制度建設(shè)無助于企業(yè)競爭，還會抑制企業(yè)管理的靈活變通和快速創(chuàng)新，從而失去及時反應(yīng)和主動改變的機會，甚至可能在激烈的競爭中敗下陣來。而另一部分企業(yè)中，雖然建立了各種制度，但領(lǐng)導(dǎo)在制度建設(shè)中不重視或不善于聽取部門和員工的意見，認(rèn)為企業(yè)管理主要靠領(lǐng)導(dǎo)者的能力、素質(zhì)和經(jīng)驗，而不是依靠管理的制度化來規(guī)范企業(yè)運營，管理的隨意性較大，導(dǎo)致制定的制度有的實效性較差，有的缺乏實踐基礎(chǔ)和民意支持，執(zhí)行起來阻力重重、收效甚微。

（四）內(nèi)部管理僵化呆板，缺乏人文精神

    國有企業(yè)雖然早已完成從計劃經(jīng)濟時代高度集中的管理模式向市場經(jīng)濟條件下自主經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變，但在許多國企領(lǐng)導(dǎo)腦海中仍然存在慣性思維，管理模式上強調(diào)高度服從、統(tǒng)一，管理方式上過于依賴行政指令，缺乏縱向上下層級之間、橫向各部門之間充分、互動式的溝通，要求下屬單位和員工只需要按照上級指令完成計劃任務(wù)就行，無需進(jìn)行更多的思考。上級對下級、對員工的實際情況也漠不關(guān)心，缺乏必要的交流、充分的溝通和人文的關(guān)懷，工作方法上仍然習(xí)慣于用行政手段代替市場手段。這些僵化呆板的內(nèi)部管理模式，使員工習(xí)慣于聽命上級，缺乏獨立思考意識。領(lǐng)導(dǎo)則常常忽視下面的情況，“拍腦袋”式?jīng)Q策。而上下級之間、部門之間也各管各的，缺乏有效的溝通和聯(lián)系。

三、對深化國企人本文化建設(shè)的對策和建議

（一）利益激勵和精神激勵相統(tǒng)一的動力管理機制

    管理大師馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人的需求是動態(tài)的、演進(jìn)的、多元的，而并非一成不變。事實上，隨著現(xiàn)代社會高速發(fā)展，人們的需求更趨個性化和多元化。企業(yè)員工的不同人群和不同個體之間都具有不同的個性和多樣化的需求。企業(yè)在管理過程中必須關(guān)注到員工的不同類別、不同特點和不同訴求，需要綜合運用不同的激勵方式，給予分類管理和差異化的需求刺激。例如合理的收入分配、績效獎勵，適當(dāng)?shù)钠跈?quán)激勵等靈活多樣的物質(zhì)激勵，能夠直接刺激其積極性；而精神層面的激勵機制應(yīng)得到更多的重視。例如管理者通過適度授權(quán)，給予員工一定的自主性和自由發(fā)揮空間，能夠激勵其更加主動、自覺地承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)把面向員工的職業(yè)生涯設(shè)計與公司發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，完善人力資本培養(yǎng)和人才競爭選拔機制，能夠增強員工的忠誠度和進(jìn)取意識。采取榜樣激勵、榮譽激勵等方式，開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”、評選“先進(jìn)典型”、“崗位明星”等，能夠激發(fā)員工的榮譽感，提升競爭力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)學(xué)會善于鼓勵員工，尊重員工的想法和創(chuàng)意，對其取得的成績和進(jìn)步適時給予肯定等。通過物質(zhì)激勵與精神激勵的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，調(diào)動和激發(fā)員工的工作動力，構(gòu)建“以人為本”的動力管理機制。

（二）目標(biāo)責(zé)任和績效評價相統(tǒng)一的壓力競爭機制

    企業(yè)落實戰(zhàn)略管理的重要途徑是建立完善的目標(biāo)責(zé)任制度，并通過有效的績效評價考核機制，強化員工的執(zhí)行力建設(shè)。依據(jù)企業(yè)發(fā)展各階段目標(biāo)，明確界定各責(zé)任主體的權(quán)責(zé)和任務(wù)，使其明白自己的工作內(nèi)容、目標(biāo)和職責(zé)。按照組織機構(gòu)和管理流程層層分解，分解的目標(biāo)要明確，任務(wù)要細(xì)化，并具體到個人。還要注意各階段和各環(huán)節(jié)的無縫銜接，避免出現(xiàn)多頭管理或者管理脫節(jié)。同時，應(yīng)建立起與目標(biāo)責(zé)任制相適應(yīng)的人員績效管理機制，通過人-事、目標(biāo)-結(jié)果的縱向考核評價，和部門-部門、崗位-崗位、人員-人員之間的橫向考核評價，與激勵措施緊密掛鉤，來保證各項目標(biāo)的達(dá)成，形成任務(wù)和責(zé)任相適應(yīng)、績效和利益相統(tǒng)一的壓力競爭機制，促使員工努力發(fā)揮工作效能，并形成良性競爭。

（三）管理制度和職業(yè)道德相統(tǒng)一的規(guī)范約束機制

    現(xiàn)代管理本質(zhì)是一種契約式管理，制度化契約是企業(yè)管理活動得以有效開展的保證?，F(xiàn)代企業(yè)謀求貫徹人本文化的管理制度，就是在追求制度化、規(guī)范化管理的同時，試圖最大限度激發(fā)員工活力。這就要求企業(yè)的管理制度要尊重員工的自由，給予員工更多的成長和發(fā)揮空間。但在建立制度的過程中，要使制度的邊界既有利于維護(hù)企業(yè)利益最大化，又不會禁錮員工的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造活力。因此，制度的制定過程不能搞“關(guān)門決策”，而應(yīng)打開門來讓員工充分參與，民主公開，力求形成尊重彼此訴求、員工認(rèn)同繼而更愿意自覺遵從的制度。制度的執(zhí)行和監(jiān)督同樣應(yīng)體現(xiàn)公平、公正、公開原則，不能因為領(lǐng)導(dǎo)的意志或人情關(guān)系而厚此薄彼，否則就會喪失制度的權(quán)威性和執(zhí)行力。同時，應(yīng)加強對員工的職業(yè)道德教育和約束，倡導(dǎo)建立以社會主義核心價值觀為基礎(chǔ)，以企業(yè)精神、企業(yè)倫理、社會責(zé)任等為內(nèi)容的職業(yè)道德體系，發(fā)揮職業(yè)道德的教化和約束作用，構(gòu)建起法律制度規(guī)范和職業(yè)道德約束相輔相成的員工管理機制。

（四）人際關(guān)系和工作條件相統(tǒng)一的環(huán)境影響機制

    梅奧的霍桑試驗揭示了科學(xué)管理所秉持的“經(jīng)濟人”假設(shè)的局限性，企業(yè)中的人歸根結(jié)底是“社會人”，具有社會屬性。因此，企業(yè)人本管理文化建設(shè)中，需要深入研究如何在完善企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營管理中貫徹人的社會性要求。國有企業(yè)應(yīng)注重在管理中構(gòu)建一種平等、和諧的人際環(huán)境，管理層再不能視員工為流水線上的機器，而應(yīng)密切關(guān)注員工的工作狀態(tài)和心理狀況，定期進(jìn)行職工心理評測、心理疏導(dǎo)，給予人文關(guān)懷。企業(yè)應(yīng)站在人性化的角度，盡力消除工作條件原始、落后或環(huán)境臟亂差等帶給員工的壓抑感、焦慮感或羞恥感，給予一定投入對工作環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，創(chuàng)造使員工安全、環(huán)保、健康、愉悅的工作條件。改善后勤管理，提高生活質(zhì)量和福利待遇。開展文娛競賽、組織集體聯(lián)誼等社交活動，增強員工同企業(yè)之間的情感紐帶聯(lián)系，提高對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，形成具有凝聚力和感染力的企業(yè)文化。

四、結(jié)論

    “民為貴，社稷次之，君為輕”，孟子在四千年前的這句話深刻地道出了國家治理中“人本”管理的重要性。當(dāng)前市場競爭風(fēng)起云涌，國有企業(yè)應(yīng)切實貫徹科學(xué)發(fā)展觀的核心要求，深化人本文化建設(shè)，充分依靠和發(fā)揮員工的主體作用，推動企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級、提升生產(chǎn)率和競爭力中贏得新的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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