提高新員工培訓(xùn)成效的流程探討

 新員工作為企業(yè)引入的“新鮮血液”，是企業(yè)活力的源泉。據(jù)《CEO眼中的人力資源》調(diào)查研究顯示，95%的CEO認(rèn)為5%—16.5%的員工流失率是合理的員工流失率區(qū)間，但目前國內(nèi)企業(yè)的新員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于以上合理區(qū)間，有的企業(yè)甚至達(dá)到40%，甚至陷入了“招聘——流失——再招聘——再流失”的怪圈。因此，如何才能讓新員工盡快適應(yīng)企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)，產(chǎn)生對企業(yè)的信任感和歸屬感，從而留住新員工，是每個(gè)企業(yè)迫切需要解決的問題。這就需要從新員工進(jìn)入企業(yè)后的第一項(xiàng)工作——新員工培訓(xùn)入手。本文基于PDCA循環(huán)模型將新員工培訓(xùn)分為計(jì)劃（Plan）階段、執(zhí)行（Do）階段、評估（Check）階段和問題處理（Action）階段納入一個(gè)PDCA循環(huán)中，并構(gòu)建新員工培訓(xùn)過程模型，以此來對新員工培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)思考，從而不斷提升新員工培訓(xùn)成效，降低新員工的流失率。
1 新員工培訓(xùn)的計(jì)劃（P）階段
所謂新員工培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、入職引導(dǎo)，是一個(gè)企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、進(jìn)行角色定位，開始發(fā)揮自己才能的過程。新員工培訓(xùn)計(jì)劃階段的主要任務(wù)就是在企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的前提下，以企業(yè)現(xiàn)有的資源實(shí)力，結(jié)合新員工的特點(diǎn)和新員工即將從事工作的任務(wù)要求，制定一個(gè)詳細(xì)、周密的培訓(xùn)計(jì)劃。
1.1 避免新員工培訓(xùn)的誤區(qū) 目前，對許多企業(yè)來說，缺乏對新員工培訓(xùn)的足夠重視，認(rèn)為新員工培訓(xùn)僅僅是讓新員工去參加一個(gè)通常不超過兩個(gè)小時(shí)的新員工大會(huì)，在會(huì)上給他們介紹一下公司的歷史、規(guī)章制度和福利待遇等，發(fā)下相關(guān)文件讓新員工自己去閱讀，僅此而已，結(jié)果發(fā)現(xiàn)新員工遇到問題無從下手，無從請教；有的企業(yè)甚至認(rèn)為新員工培訓(xùn)是在浪費(fèi)時(shí)間，公司規(guī)章制度讓員工自己去看，工作技能到崗位上慢慢摸索，采取一種“自生自滅”的方式，將新員工培訓(xùn)視為可有可無的工作。
實(shí)際上，新員工初到企業(yè)，都會(huì)考慮三件事情：企業(yè)當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)？自己能否被企業(yè)所接納？工作環(huán)境如何？由于對新企業(yè)新環(huán)境存在很高的期望，當(dāng)新員工發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與個(gè)人期望不符時(shí)，如果企業(yè)此時(shí)不能加以正確及時(shí)引導(dǎo)，幫助其進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換和角色的重新定位，新員工會(huì)感到失落，加之在新環(huán)境中工作會(huì)感到很大壓力而產(chǎn)生焦慮情緒，從而產(chǎn)生嚴(yán)重的現(xiàn)實(shí)沖擊或現(xiàn)實(shí)震蕩，導(dǎo)致產(chǎn)生離職的念頭。
1.2 新員工培訓(xùn)的需求分析 新員工培訓(xùn)并不是千篇一律，需要根據(jù)企業(yè)需求進(jìn)行分析來確定，包括以下幾個(gè)方面：首先是組織分析，即在公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、可用培訓(xùn)資源以及員工的上級管理者和同事對培訓(xùn)活動(dòng)支持的情況下，考慮培訓(xùn)是否可行；其次是人員分析，即基于不同背景、不同層次，確定哪些人需要培訓(xùn)；最后是任務(wù)分析，即利用工作規(guī)范和工作說明書，確定新員工工作的特定職責(zé)和所必需的知識(shí)技能要求。任務(wù)分析對確定新員工、新任職者的培訓(xùn)需求特別有效。需求分析是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，對后續(xù)的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容的制定等提供了依據(jù)。
1.3 新員工培訓(xùn)的目標(biāo) 新員工培訓(xùn)是讓新員工從邊緣人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，要實(shí)現(xiàn)該轉(zhuǎn)變，首先要解決新員工的思想問題。企業(yè)需要及時(shí)通過正式和非正式渠道向新員工灌輸正確的企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀，對其進(jìn)行教育和熏陶，使其產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感。對應(yīng)屆畢業(yè)生要實(shí)現(xiàn)從校園文化到企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變，對跳槽的員工要擺脫原有企業(yè)價(jià)值觀的影響，盡快接納新的企業(yè)文化和價(jià)值觀。其次是掌握從事工作的各項(xiàng)基本技能和工作方法，讓新員工能夠勝任崗位工作，這也是基本的培訓(xùn)目的。再次是讓新員工能夠安心。新員工只有安心才能正常開展工作。因此，心態(tài)的調(diào)整至關(guān)重要，心安之處是我家。要讓新員工能夠安心，最重要的是讓其感到被尊重，被集體所接納，受到大家的關(guān)懷。最后，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。新員工日后工作的開展需要部門和人員的支持，讓新員工知悉工作環(huán)節(jié)中的聯(lián)系，建立起一種信任的環(huán)境和和諧的企業(yè)人際關(guān)系網(wǎng)對新員工在企業(yè)的成長非常重要。通過新員工培訓(xùn)，要建立起新員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)心態(tài)調(diào)整和角色轉(zhuǎn)換，并進(jìn)行準(zhǔn)確地角色定位，掌握從事新工作所必需的基本技能和工作方法，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。
1.4 新員工培訓(xùn)的內(nèi)容 根據(jù)新員工培訓(xùn)的目標(biāo)，可以將培訓(xùn)的內(nèi)容分為兩類：一類是公司基本情況及相關(guān)制度的一般性培訓(xùn)，包括企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、前景規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品服務(wù)與市場狀況、業(yè)務(wù)流程、人事制度和政策、職業(yè)道德等；另一類是崗位技能培訓(xùn)，包括介紹部門結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、管理規(guī)范、專業(yè)知識(shí)、技能、工作程序、工作方法、績效指標(biāo)等。此外，由于社會(huì)節(jié)奏加快和工作壓力加大，引起員工出現(xiàn)一些心理和生理疾病，如工作倦怠，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)周期性崩潰和職業(yè)枯竭等。因此，員工的身心健康培訓(xùn)成為企業(yè)新員工培訓(xùn)的一個(gè)新的重要內(nèi)容。員工如果沒有健康的體魄、健康的心理素質(zhì)、健康的社會(huì)人際關(guān)系、健康的職業(yè)道德，企業(yè)的發(fā)展就無從談起。
2 新員工培訓(xùn)的執(zhí)行（D）階段
新員工培訓(xùn)的具體執(zhí)行階段是新員工培訓(xùn)工作能否取得成效的核心環(huán)節(jié)。由于培訓(xùn)是雙向互動(dòng)的過程，企業(yè)要根據(jù)員工學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，針對不同背景、不同層次的員工選擇不同的培訓(xùn)方法，合理地安排培訓(xùn)的進(jìn)度，才能保證培訓(xùn)工作取得良好的成效。國內(nèi)外許多企業(yè)的成功做法給我們提供了很好的經(jīng)驗(yàn)借鑒。
2.1 新員工培訓(xùn)的方法 新員工培訓(xùn)的對象是成人，成人學(xué)習(xí)具有獨(dú)立、自我指導(dǎo)、豐富的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)目的明確、追求實(shí)效、抽象邏輯思維能力強(qiáng)等特點(diǎn)，因此在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法上要注重實(shí)用、因材施教、強(qiáng)化目的。一般而言，新員工期望在培訓(xùn)中能以自己的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，通過觀察和與他人的互動(dòng)來學(xué)習(xí)，并能夠獲得實(shí)際演練的機(jī)會(huì)，經(jīng)常得到相關(guān)信息的反饋。
但目前大多數(shù)企業(yè)的新員工培訓(xùn)，仍以課堂講授和實(shí)地觀摩為主。課堂講授多是“填鴨式”，培訓(xùn)師在上面滔滔不絕，學(xué)員卻在下面昏昏欲睡，呵欠連連。在實(shí)地觀摩中，多是培訓(xùn)師帶領(lǐng)學(xué)員到生產(chǎn)一線觀看工人的實(shí)際操作，沒有親自動(dòng)手的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致新員工培訓(xùn)的普遍低效。因此，企業(yè)需要在培訓(xùn)中靈活采用多種方法，除課堂講授和實(shí)地觀摩外，可采用師徒制，還可采用視聽技術(shù)、情景模擬、實(shí)踐操作、案例分析、行為塑造、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等方式，增加學(xué)員實(shí)踐的機(jī)會(huì)。隨著企業(yè)局域網(wǎng)的完善，還可通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行信息發(fā)布、在線討論與指導(dǎo)，并把培訓(xùn)材料長期放在網(wǎng)上以供查閱和復(fù)習(xí)，可開設(shè)BBS論壇和個(gè)人博客，為新員工發(fā)表意見和看法提供一個(gè)交流的平臺(tái)。E-learning這種學(xué)習(xí)方式因其低成本、高效率、靈活性而得到廣泛的采用。企業(yè)可以根據(jù)自己的條件，靈活采用多種培訓(xùn)方法。
2.2 國內(nèi)外知名企業(yè)新員工培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn) 南京蘇果超市的新員工培訓(xùn)，根據(jù)員工的背景、水平、層次、工作崗位和職業(yè)發(fā)展路徑的不同，將新員工分為普通員工和大學(xué)生兩類，實(shí)行有差別的培訓(xùn)計(jì)劃。公司普通員工的來源主要是失業(yè)、待業(yè)人員和中專院校畢業(yè)生，配置方向一般是作為門店的正常補(bǔ)員和新開門店員工，根據(jù)超市需要將其分為理貨員、防損員、收銀員和生鮮崗位員工實(shí)行相應(yīng)的理論培訓(xùn)和實(shí)踐培訓(xùn)，側(cè)重與實(shí)踐環(huán)節(jié)，并進(jìn)行嚴(yán)格的考核。大學(xué)生的配置方向一般是作為儲(chǔ)備干部，理論培訓(xùn)的內(nèi)容在于管理、財(cái)務(wù)、營銷等知識(shí)，經(jīng)過門店的實(shí)踐鍛煉培訓(xùn)轉(zhuǎn)變角色和調(diào)整心態(tài)后，經(jīng)考核后進(jìn)入儲(chǔ)備干部庫，并進(jìn)行針對性的干部授課培訓(xùn)，側(cè)重與管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。通過將員工分類培訓(xùn)，保證了培訓(xùn)的高效性。而海爾的新員工培訓(xùn)則從思想入手，采取使新員工心態(tài)端平放穩(wěn)、把心里話說出來、把歸屬感“養(yǎng)”起來、把職業(yè)心樹立起來的四步曲，成功的引導(dǎo)新員工從外部人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人。
英特爾有專門的新員工培訓(xùn)計(jì)劃，如上班第一天的公司基本常識(shí)的培訓(xùn)、各部門規(guī)章制定的學(xué)習(xí)等。經(jīng)理會(huì)給新員工分一個(gè)“搭檔”，新員工有問題可以隨時(shí)問他。企業(yè)還給每一個(gè)新員工一個(gè)詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，第一周、第二周、第一個(gè)月、第二個(gè)月，新員工分別需要做到什么程度，可能需要什么樣的支持，都可以照著計(jì)劃去做。新員工在3到9個(gè)月之間會(huì)有一周關(guān)于英特爾文化和“在英特爾怎樣成功”的培訓(xùn)。公司還會(huì)有意安排許多“一對一”的會(huì)議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有機(jī)會(huì)進(jìn)行面對面的交流。微軟的新員工培訓(xùn)的第一步是接受為期1個(gè)月的封閉式培訓(xùn)，從而把個(gè)性鮮明的新人轉(zhuǎn)化為真正的、具有“微軟風(fēng)格”的職業(yè)人才。新員工可享受3個(gè)月的集中培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行“終身師傅制”，新員工一進(jìn)門就會(huì)有一個(gè)“師傅”來指導(dǎo)。寶潔的新員工培訓(xùn)是全方位、全過程的，包括加入公司后短期的入職培訓(xùn)、技能和商業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)，并且從新員工進(jìn)入公司開始，公司就為每一位新員工制定其個(gè)人的培訓(xùn)和工作發(fā)展計(jì)劃，由其上級經(jīng)理定期與員工進(jìn)行交流，將在職培訓(xùn)與日常工作實(shí)踐結(jié)合在一起，使新員工盡快成為本部門和本領(lǐng)域的專家能手。而宜家的新員工培訓(xùn)則是每時(shí)每刻、隨時(shí)隨地，不喜歡把人集中在一起授課的方式，而是將培訓(xùn)放在員工之間，尤其是在新老員工之間進(jìn)行每時(shí)每刻、隨時(shí)隨地的經(jīng)驗(yàn)分享或言傳身教。因此，企業(yè)可以根據(jù)自己行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)品性質(zhì)和員工的特點(diǎn)、崗位要求靈活的采用不同的培訓(xùn)方法和安排，而不必限于正規(guī)傳統(tǒng)的方法，從而保證高效、快捷地進(jìn)行新員工培訓(xùn)。
3 新員工培訓(xùn)的評價(jià)（C）階段
新員工培訓(xùn)效果的評價(jià)階段是在分析培訓(xùn)影響因素的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的培訓(xùn)評價(jià)體系，采用有效的評價(jià)模型，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價(jià)。
3.1 新員工培訓(xùn)的影響因素 新員工培訓(xùn)的成效受到個(gè)人、企業(yè)雙方的影響，主要涉及到以下幾點(diǎn)：①員工的個(gè)人特征，包括員工的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和動(dòng)機(jī)等，是影響培訓(xùn)的個(gè)人主觀因素，在培訓(xùn)中起到主導(dǎo)作用；②培訓(xùn)企業(yè)的投入，如企業(yè)是否提供必要的資源如師資、設(shè)備和預(yù)算等，是培訓(xùn)工作的保障，據(jù)美國HPPS的調(diào)查結(jié)果顯示，在所有培訓(xùn)項(xiàng)目中，技術(shù)培訓(xùn)的花費(fèi)占到30%，而基本技能培訓(xùn)和新員工培訓(xùn)在預(yù)算中所占比例僅占到2%左右；③企業(yè)對培訓(xùn)工作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。良好績效的標(biāo)準(zhǔn)直接指導(dǎo)著新員工培訓(xùn)的方向；④取得良好績效的新員工的激勵(lì)，可以調(diào)動(dòng)在培訓(xùn)中的積極性和主動(dòng)性；⑤員工培訓(xùn)的成效的有關(guān)信息的頻繁且具體的反饋。對新員工培訓(xùn)的評價(jià)需要綜合考慮以上因素的影響。
3.2 新員工培訓(xùn)評價(jià)體系的建立 新員工培訓(xùn)的評價(jià)涉及到：①評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定可依據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)，遵循SMART原則，保證標(biāo)準(zhǔn)的明確性、可衡量性、可執(zhí)行性、現(xiàn)實(shí)性、時(shí)間和資源的約束性。②評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)立。評價(jià)工作是針對新員工的態(tài)度、技能、知識(shí)等多方面的評價(jià)，來反映新員工的整體培訓(xùn)情況，在指標(biāo)設(shè)立時(shí)要綜合考慮思想、能力、知識(shí)、技能等各個(gè)方面以及各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重分配。③評價(jià)的方式?？梢圆捎妹嬲?、問卷調(diào)查、考試等方式進(jìn)行定期考核和不定期考核。④評價(jià)主體的選擇，可依據(jù)360度績效考核的思想選擇多個(gè)評價(jià)主體，避免一言堂和片面的評價(jià)結(jié)果。
3.3 新員工培訓(xùn)效果評估模型的采用 對新員工培訓(xùn)效果的評價(jià)可參考柯克帕特里克評估模型將培訓(xùn)效果分為四個(gè)層次進(jìn)行評估：一是反應(yīng)層，即詢問新員工對整個(gè)培訓(xùn)過程的意見和看法，采用問卷調(diào)查、面談、座談會(huì)、電話調(diào)查等方式完成；二是學(xué)習(xí)層，即新員工通過培訓(xùn)所獲得的技術(shù)、技能等，可通過考試、演示、講演、角色扮演、工作模擬等方法來測評；三是行為層，即評價(jià)新員工在培訓(xùn)后，其工作行為的變化和工作態(tài)度的改善，以及是否將學(xué)到的知識(shí)技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，可采用觀察、自評、主管評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等方式完成；四是結(jié)果層，即新員工經(jīng)培訓(xùn)后對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生的影響，包括質(zhì)量、效率、效益、顧客滿意度的提高以及成本的降低等，可采用成本——收益分析方法進(jìn)行評估。
4 對新員工培訓(xùn)的問題處理（A）階段
在評估過程中會(huì)發(fā)現(xiàn)此次新員工培訓(xùn)工作中的不足之處，需要采取進(jìn)一步的糾正措施，由此進(jìn)入對新員工培訓(xùn)的問題處理階段。此階段主要任務(wù)是對新員工培訓(xùn)工作的計(jì)劃、執(zhí)行、評價(jià)等各個(gè)階段加以總結(jié)，對形成的良好的經(jīng)驗(yàn)加以借鑒、發(fā)揚(yáng)，存在的問題予以解決和糾正，不斷完善企業(yè)的新員工培訓(xùn)工作。
綜上所述，新員工培訓(xùn)的計(jì)劃、執(zhí)行、評價(jià)和問題處理，形成了一個(gè)完整的PDCA循環(huán)，構(gòu)建的過程模型如圖1所示。通過對該模型的分析，注重每個(gè)環(huán)節(jié)的問題，將有助于提高新員工培訓(xùn)的成效，降低新員工的離職率。與此同時(shí)，新員工培訓(xùn)只是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，與人力資源計(jì)劃、員工招聘、績效考核、薪酬福利等構(gòu)成整個(gè)過程。人力資源管理又同財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)經(jīng)營、戰(zhàn)略管理等構(gòu)成企業(yè)的整個(gè)管理系統(tǒng)。因此，形成了大環(huán)套小環(huán)，大環(huán)對小環(huán)進(jìn)行指導(dǎo)和推動(dòng)，小環(huán)又促進(jìn)著大環(huán)，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成一個(gè)有機(jī)運(yùn)轉(zhuǎn)的體系。