淺析中小企業(yè)員工激勵問題

【摘 要】:中小企業(yè)無論是在發(fā)達國家，還是在發(fā)展中國家的國民經(jīng)濟中都起著不容忽視的作用，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個十分重要的方向。在其發(fā)展中，人才稀缺一直制約其長期發(fā)展的瓶頸。企業(yè)應該綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，最大限度的提高員工的積極性與工作績效，真正建立起適應中小企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。本文將通過分析中小企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及原因提出了改善中小企業(yè)員工激勵機制的措施。

【關(guān)鍵字】:企業(yè)，激勵機制，激勵方式

隨著我國市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，國內(nèi)中小企業(yè)紛紛加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，“以人為本”“高度重視人力資源管理”已經(jīng)成為一些企業(yè)老總的口頭禪。但是隨著新技術(shù)的迅猛發(fā)展和信息傳遞速度的加快，對于中小企業(yè)來說，外部競爭環(huán)境發(fā)生了很大的變化，如何在自身資源有限的情況下，激勵開發(fā)人力資源的價值，已經(jīng)成為我國中小企業(yè)發(fā)展道路上急需解決的問題。

1員工激勵

員工激勵就是通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達到預期目標的過程。企業(yè)中，員工都希望通過自身的努力實現(xiàn)組織的目標，進而獲得個人成長和發(fā)展的機會。在這種需求與愿望下，管理者該如何調(diào)動下屬的積極性？這種工作熱情又怎樣維持下去？這就需要激勵。

1.1激勵機制

激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個企業(yè)，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制的好壞，直接決定著企業(yè)能否團結(jié)職工、凝聚職工，決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。

1.1員工激勵的重要性

在中小企業(yè)管理中，激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段，有效的激勵會激發(fā)員工的熱情，將潛在的巨大內(nèi)驅(qū)力釋放出來，形成強烈的歸屬感，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。許多企業(yè)都在進行生產(chǎn)經(jīng)營的同時,運用各種有效的激勵方法來吸引人才,有效的激勵方式,可以消除職工的不滿情緒,增加其安全感、滿意感,增強組織的吸引力,保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。中小企業(yè)必須要引入激勵機制，這不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。

2目前中小企業(yè)員工激勵中存在的問題

2.1未能建立科學的薪酬體系，考核制度不完善

薪酬是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎。中小企業(yè)主要采用基于崗位職務的薪酬模式，員工薪酬水平主要依賴于職務的提升，并沒有對員工的需求進行認真仔細的分析，單純的認為一項激勵措施對所有員工會同時產(chǎn)生相同的效果，但結(jié)果卻適得其反。其次，考核制度不完善是員工薪酬不能做到公正公平的一個重要原因，作為人力資源管理的核心內(nèi)容之一，很多中小企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重要性，并進行了大量的探索和實踐，但仍然是管理人員的棘手問題。企業(yè)效益好時，領(lǐng)導一拍腦袋，就發(fā)獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。企業(yè)應該根據(jù)員工的工作崗位職能設定考核和績效標準，在工作分析的基礎之上建立薪酬體系，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現(xiàn)目標后能得到什么回報，這才能調(diào)動大家積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。

2.2激勵方式單一

我國大多數(shù)中小型企業(yè)所采用的激勵形式主要是物質(zhì)激勵，缺乏文化、精神激勵機制，過分強調(diào)利益導向及物質(zhì)激勵。激勵不能單純的依靠金錢手段，這個道理雖然淺顯，但在實際操作中，正是在這一點最容易發(fā)生偏差。從調(diào)查來看,中小企業(yè)多采取了以物質(zhì)激勵——主是員工工資和獎金為主,輔之以各項獎懲制度的執(zhí)行,但這種勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有一定差距,易引起工的不滿;同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。企業(yè)如果不了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，忽視了對員工精神和情感的交流,就會在一定程度壓抑了員工的積極性,使激勵與需要錯位。

2.3中小企業(yè)文化建設不足

企業(yè)文化是具有本企業(yè)特色的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、產(chǎn)品服務等，其中蘊含的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，更加是其核心內(nèi)容。現(xiàn)代企業(yè)越來越重視對企業(yè)文化的建設，它是企業(yè)發(fā)展的精神動力，是一種長期的無形的激勵力量。企業(yè)文化其中一個重要功能就是激勵，企業(yè)文化倡導人本管理，以滿足員工不同層次的需要作為激勵手段，形成了全方位的激勵。

由于中小企業(yè)創(chuàng)立門檻較低，很多管理者缺乏企業(yè)管理專業(yè)知識，在企業(yè)文化建設中，只會人云亦云，均以模仿其他企業(yè)為主，很少結(jié)合自己企業(yè)的特色進行創(chuàng)新，缺乏個性。更別說講企業(yè)準確定位，制定企業(yè)愿景以及正確的價值觀。大多中小企業(yè)缺乏一種以民主為先特征的環(huán)境機制，缺乏富有特色的創(chuàng)新文化，員工之間以及上級與下級之間缺乏有效的溝通，員工沒有歸屬感，造成人員流失率高。企業(yè)只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與企業(yè)發(fā)展壯大的目標融合在一起。 2.4家族式經(jīng)營管理模式弊端重重

家族式企業(yè)是指以血緣關(guān)系為基礎、以追求家族利益為首要目標、以實際控制權(quán)為基本手段、以親情第一為首要原則的經(jīng)濟組織。我國中小企業(yè)大都是私營、民營性質(zhì)，較普遍采用的是家族式經(jīng)營管理模式。我國的家族式企業(yè)大多層次較少而管理幅度太寬，雖建立了較規(guī)范的組織制度，但關(guān)鍵職位家族化，決策權(quán)與經(jīng)營責任仍高度集中。企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴重，對職業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓、考評帶來很大困難，使人力資源工作難以開展。此外，這種管理模式也容易造成企業(yè)內(nèi)部溝通受阻，挫傷勞動者積極性。

3 中小企業(yè)實施有效員工激勵的措施

中小企業(yè)的發(fā)展離不開人才。隨著市場和技術(shù)迅速的變化，人才對企業(yè)的生存發(fā)展關(guān)系極大，它要求企業(yè)在發(fā)展中首先必需考慮的問題是如何建立一套合理的激勵制度，制定合理的人才開發(fā)戰(zhàn)略。

3.1制定科學均衡的薪酬體系

現(xiàn)實中，很多員工在工作中沒有受到激勵，其中一個重要的原因，就是他們看不到努力與績效的關(guān)系、績效與報酬之間的關(guān)系，因此，想要激勵員工，就必須科學、合理地解決這三者之間的關(guān)系，建立科學的薪酬體系，公平性是制定完善績效考核制度的主要依據(jù)。任何不公的待遇都會影響到員工的工作效率和工作情緒, 影響激勵效果。中小企業(yè)要根據(jù)規(guī)范的職位設置和職位崗位說明書建立一整套規(guī)范的職位管理體系，以此為基準，配合外部同業(yè)薪資市場調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應有的相對報酬。按職位價值確定報酬，可以讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提高上來，以價值貢獻換得報酬。讓員工面對了解自身價值的高低并尋求真正的努力目標，有利于個人、企業(yè)的長遠發(fā)展和企業(yè)價值最大化。

3.2確定以經(jīng)濟利益為核心，薪酬激勵與情感激勵相結(jié)合

企業(yè)在對員工進行激勵時，既要重視薪酬激勵的作用，也要和情感激勵相結(jié)合。薪酬激勵包括:工資、獎金的提升和福利的增加，對于條件好的中小企業(yè)還可以采用知識產(chǎn)權(quán)入股、股票期權(quán)等激勵方式。企業(yè)員工報酬應該依照其工作的績效而定，提倡“多勞多得,少勞少得,不勞不得”，堅持“效率優(yōu)先”的原則，按照個人工作的量與質(zhì)來確定其報酬的多少，讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關(guān)的，使他們明白個人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益是緊密聯(lián)系的。

情感激勵，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。欣賞和贊揚是最好的激勵。人都有被尊重的需求，員工一旦在組織中獲得一種被尊重的感覺，他就會對這個組織產(chǎn)生一種親切感、歸屬感，愿意為了組織的目標而努力。這就要求中小企業(yè)內(nèi)部上下級之間應當平等交流，管理者要信任員工的人品和能力，放手把重任交給他們。當一個人平時表現(xiàn)良好并在工作中取得突出成績時，如果能得到領(lǐng)導的欣賞和贊揚，就會獲得一種自我價值被肯定的愉悅和幸福，在精神上得到很大滿足，從而激發(fā)出更大的工作熱情。因此，領(lǐng)導者要努力做到用欣賞的眼光看待員工，去開啟被欣賞者的心靈之窗和智慧之門，使其釋放出創(chuàng)新創(chuàng)造的巨大熱能。

3.3建立多樣化的激勵方式

一說到激勵方式，人們很容易就想到薪酬激勵和情感激勵，員工的需要是多種多樣的，正如世界上沒有絕對相同的兩片樹葉一樣，也沒有絕對相同的員工，那么，我們就不能以一種激勵手段來激勵所有的人，不存在一個放之四海而皆準的激勵措施，除薪酬和情感激勵外，還有以下幾種方式可借鑒。

3.3.1是參與激勵?，F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。如果一個單位領(lǐng)導者能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團結(jié)都能處于最佳狀態(tài)，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強烈的責任感。通過參與，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

3.3.2職業(yè)培訓激勵

企業(yè)不應只著眼于如何用人，而應從企業(yè)發(fā)展定位的實際出發(fā)，注重培養(yǎng)人，再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中不斷提升。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)通過學習、深造、培訓等一系列激勵措施，充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。培訓能增強員工的信心，培訓能開闊員工的視野，對中小企業(yè)而言，培訓激勵可以促進其在激烈的市場競爭中保持強勁的優(yōu)勢。所以培訓不是義務、不是恩賜，而是職工的權(quán)利、福利，更是企業(yè)的責任，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需要。

3.3.3權(quán)力激勵

企業(yè)要夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)貢獻自己的力量。對于在企業(yè)起核心作用的員工，能為企業(yè)帶來巨大效益的專業(yè)技術(shù)人員，不妨給之提供循序漸進的提升機遇，好鋼使在刀刃上，升職是有別于提薪的更見效的人力資源激勵措施。權(quán)力這個激勵措施，或與業(yè)績掛鉤，或與高薪結(jié)合使用，促進作用更大。

3.4建立企業(yè)文化激勵機制

中小企業(yè)的生存發(fā)展離不開文化的大力支持，優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工具有極大的感召力和凝聚力，使員工認同和推崇企業(yè)的價值取向，自覺地產(chǎn)生為實現(xiàn)企業(yè)目標而奉獻聰明才智的獻身精神。

3.4.1確立員工的“主人翁”意識

讓員工成為企業(yè)的主人，這樣每個員工會意識到他們的命運與公司的前途息息相關(guān)，他們會把自己的喜怒哀樂與公司的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。在公司有困難的時候，大家就不會想著怎樣盡快逃避、各奔前程，也不會袖手旁觀，更不會幸災樂禍，而是集思廣益、齊心協(xié)力、共渡難關(guān)。因此，要通過宣傳教育，使企業(yè)全員有一個趨向一致的價值觀，確立“以廠為家”、“廠興我榮，廠衰我恥”的思想觀念和敬業(yè)精神，激發(fā)員工群眾的主觀能動性。另外還可以總結(jié)能代表和反映本企業(yè)精神風貌、能凝聚人心的精神偶像、催人奮進的思想結(jié)晶，提煉出簡潔明了、鼓舞人心的警句格言或形象語句，廣泛進行宣傳。

3.4.2營造企業(yè)的家庭氛圍

企業(yè)的家庭氛圍所產(chǎn)生的行為科學，使人與人之間有了親情和向心力，使員工得到了精神與物質(zhì)上的收獲。當員工在工作上和生活上遇到困難的時候，鼓勵其他人伸出雙手來幫助他，讓他在這個集體中不感到孤獨無助?？傊?，企業(yè)老板應該給下屬或員工一種“家”的親切感和溫暖感。比如多關(guān)心、關(guān)懷下屬，在他遇到挫折時給他誠心誠意的同情與鼓勵，在他遇到困難時給他力所能及的幫助，特別是在他最需要別人幫助時更是如此。

3.4.3使用感情投資促成“情感共同體”，尊重員工人格

中小企業(yè)要樹立平等觀念，把每個員工都作為有思想、有感情的個人來看待，尊重員工人格，充分信任員工、理解員工、尊重員工意見、公平待人。只有這樣才能形成企業(yè)的歸屬感，形成企業(yè)與員工的命運共同體。企業(yè)應樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。

總之,對于中小企業(yè)而言, 要做的不僅僅是增加員工的收入, 改善員工的福利，更重要的是根據(jù)員工的需求，以多種激勵方式進行有效激勵,尊重和支持員工，為員工創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點 和員工需求的開放的激勵體系，使中小企業(yè)能夠保持持久發(fā)展的活力。

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