現(xiàn)代電力企業(yè)員工能力素質(zhì)模型研究

 引言
能力素質(zhì)（Competency）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。能力是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。著名心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)·麥克里蘭博士（David McClelland）是國(guó)際上公認(rèn)的能力素質(zhì)理論的創(chuàng)始人。1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了一篇名為《測(cè)試能力素質(zhì)而非智力》的文章，文章指出，傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn)，人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效麥。這些能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征就是“能力素質(zhì)”。
1 研究背景
近20年來，我國(guó)GDP與電力需求均實(shí)現(xiàn)了高增長(zhǎng)。通過國(guó)務(wù)院發(fā)展研究課題組的深入分析，根據(jù)電力需求與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與能耗系數(shù)的影響以及人均用電量與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的關(guān)系預(yù)測(cè)2020年中國(guó)的電力需求總量將達(dá)到49980億千瓦時(shí)，用電總量的劇增大大擴(kuò)大了電力企業(yè)的發(fā)展空間。
在此背景下，國(guó)家電網(wǎng)于2009年公布了“智能電網(wǎng)”的發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃，“智能電網(wǎng)”將分為三個(gè)階段在中國(guó)推進(jìn)，預(yù)計(jì)2020年可全面建成統(tǒng)一的“堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)”，該電網(wǎng)包含信息化、數(shù)字化、自動(dòng)化、互動(dòng)化”的內(nèi)涵，即在開放和互聯(lián)的信息模式基礎(chǔ)上，通過加載系統(tǒng)數(shù)字設(shè)備和升級(jí)電網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)發(fā)電、輸電、供電、用電、客戶售電、電網(wǎng)分級(jí)調(diào)度、綜合服務(wù)等電力產(chǎn)業(yè)全流程的智能化、信息化、分級(jí)化互動(dòng)管理，是集合了產(chǎn)業(yè)革命、技術(shù)革命和管理革命的綜合性的效率變革。這一系列的變革對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展方式提出了新命題，集團(tuán)化運(yùn)作的方式應(yīng)運(yùn)而生是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡的行為。
集團(tuán)化管理體系運(yùn)行打破了原有崗位界限，員工需要方向性指引來進(jìn)行新知識(shí)和新技能的學(xué)習(xí)。于是，如何科學(xué)引入、正確引導(dǎo)與培養(yǎng)員工，激發(fā)員工潛能，加強(qiáng)員工與國(guó)網(wǎng)公司及自身崗位的匹配程度，將重慶電力建立成高績(jī)效的企業(yè)，則成為深化集團(tuán)化管理體系建設(shè)的必須工作。
2 能力素質(zhì)模型研究思路
2.1 研究思路 借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合電力企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化，梳理電力公司的崗位族群和序列，建立員工能力素質(zhì)模型框架。選取最具代表性的崗位作為研究對(duì)象，設(shè)計(jì)其員工能力素質(zhì)模型，包括族群通用能力和序列專業(yè)能力。
2.2 研究過程及成果 此次研究首先通過調(diào)研，確定試點(diǎn)崗位，形成能力素質(zhì)模型框架；再通過資料研讀和訪談研討，確定試點(diǎn)崗位的族群通用能力和序列專業(yè)能力；然后根據(jù)能力層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，通過研討，對(duì)族群通用能力和序列專業(yè)能力進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)每一項(xiàng)能力進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)定義和層級(jí)描述，形成能力詞典；再在能力詞典的基礎(chǔ)上，研究試點(diǎn)崗位的能力層級(jí)，建立試點(diǎn)崗位能力素質(zhì)模型；最后規(guī)劃能力素質(zhì)模型后期應(yīng)用。
第一步：通過調(diào)研梳理制定研究計(jì)劃。
首先，通過研究崗位設(shè)置、電力企業(yè)價(jià)值鏈和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的最佳實(shí)踐，梳理了電力公司崗位族群，劃分了7個(gè)族群和25個(gè)序列。（圖2）
其次，選取具有代表性的崗位族群作為試點(diǎn)。
然后，基于電力行業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的最佳實(shí)踐，建立電力公司員工能力素質(zhì)模型框架。電力公司員工能力素質(zhì)模型由3部分構(gòu)成：核心能力要求全體員工都應(yīng)具備，這是公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化的基本要求；族群通用能力是每個(gè)崗位族群中所有崗位都應(yīng)具備能力；而序列專業(yè)能力是由各個(gè)崗位序列的具體職責(zé)要求決定的，每個(gè)序列各有差異。確定此次研究的重點(diǎn)是試點(diǎn)崗位的族群通用能力和序列專業(yè)能力。
最后，制定研究計(jì)劃。將此次電力公司員工能力素質(zhì)模型的研究工作劃分為四個(gè)階段，即信息采集、能力素質(zhì)模型框架研究、能力研究和后期規(guī)劃。
第二步：通過研讀試點(diǎn)崗位相關(guān)資料、開展行為事件訪談（BEI），捕捉?jīng)Q定崗位績(jī)效的關(guān)鍵能力。
首先，通過研讀試點(diǎn)崗位組織架構(gòu)圖、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程、考核標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)課程相關(guān)資料，結(jié)合電力行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的最佳實(shí)踐，初步梳理出試點(diǎn)崗位的族群通用能力和工作任務(wù)。以主網(wǎng)調(diào)控為例，通過調(diào)研梳理出的族群通用包括溝通能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力、問題解決能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等共計(jì)18條；工作任務(wù)包括倒閘操作、設(shè)備新投/異動(dòng)、事故處理等4個(gè)大類27個(gè)要項(xiàng)。
其次，對(duì)一些績(jī)效好的員工進(jìn)行行為事件訪談，針對(duì)每個(gè)員工的訪談結(jié)果，統(tǒng)計(jì)出每個(gè)族群通用能力的頻次，來確定族群中通用能力的重要程度；同時(shí)，根據(jù)工作任務(wù)捕捉關(guān)鍵行為特征，將這些行為特征加以分析、歸類，形成專業(yè)能力條目，并將專業(yè)能力條目從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、基本技能、專業(yè)技能四個(gè)維度進(jìn)行歸納。
第三步：依據(jù)能力層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，通過專家研討，并結(jié)合訪談結(jié)果與電力行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的最佳實(shí)踐，確認(rèn)族群通用能力和序列專業(yè)能力列表，并對(duì)能力進(jìn)行定義及分級(jí)。
首先，結(jié)合績(jī)優(yōu)員工訪談結(jié)果，通過與試點(diǎn)崗位領(lǐng)導(dǎo)、專家研討，確定各試點(diǎn)崗位的族群通用能力列表和序列專業(yè)能力列表；談?wù)撁宽?xiàng)能力的標(biāo)準(zhǔn)描述；并根據(jù)能力的層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)族群通用能力和序列標(biāo)準(zhǔn)能力進(jìn)行分級(jí)。
族群通用能力：根據(jù)通用能力的層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將電力公司的族群通用能力定義為初步具備、基本掌握、表現(xiàn)優(yōu)秀和展現(xiàn)卓越四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
序列專業(yè)能力：根據(jù)專業(yè)能力的層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合重慶電力公司的實(shí)際情況，將重慶電力公司的序列專業(yè)能力定義為了解、掌握、應(yīng)用和專家四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
其次，結(jié)合電力行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的最佳實(shí)踐和研討會(huì)的成果，撰寫員工能力素質(zhì)詞典，對(duì)各個(gè)能力標(biāo)簽進(jìn)行了定義，對(duì)每個(gè)能力的不同層級(jí)進(jìn)行了定義，同時(shí)根據(jù)K.A.S.標(biāo)準(zhǔn)（知識(shí)、基本流程、基本技能）針對(duì)不同層級(jí)的定義進(jìn)行了細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)描述。
第四步：根據(jù)電力公司的實(shí)際情況，結(jié)合電力行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)在能力素質(zhì)模型應(yīng)用方面的最佳實(shí)踐，規(guī)劃了電力公司能力素質(zhì)模型的后期應(yīng)用。
能力素質(zhì)模型在電力企業(yè)主要應(yīng)用于招聘選拔、績(jī)效管理、人才儲(chǔ)備庫(kù)建設(shè)、個(gè)性化培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等方面。
①招聘選拔。在人員招聘中，依據(jù)崗位對(duì)任職者的素質(zhì)要求，通過適當(dāng)?shù)氖侄?，如面談、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質(zhì)特征，科學(xué)的進(jìn)行人員篩選，可以使個(gè)人素質(zhì)最大程度地適合于工作和角色的要求，從而在工作中實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。②績(jī)效管理：基于素質(zhì)的績(jī)效管理與薪酬管理系統(tǒng)，以素質(zhì)模型作為科學(xué)考評(píng)的一部分，以其為模板對(duì)組織成員所表現(xiàn)出來的素質(zhì)進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)組織成員在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對(duì)組織成員作出較客觀的評(píng)估，能夠?yàn)閮?yōu)秀員工達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)，以及將組織愿景、價(jià)值理念及組織期望的行為融人到日常的工作中。③人才儲(chǔ)備建設(shè)：利用素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求，識(shí)別有潛力的可培訓(xùn)對(duì)象及其需要加強(qiáng)的方面，并為其提供強(qiáng)化和發(fā)展的機(jī)會(huì)，有利于籌建強(qiáng)有力的后備干部隊(duì)伍，從而科學(xué)系統(tǒng)建立人才梯隊(duì)。④個(gè)性化培訓(xùn)：根據(jù)素質(zhì)模型，可以幫助明確組織成員的培訓(xùn)需求，可以按照素質(zhì)模型中涉及的素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，在盡可能大的程度上確保受訓(xùn)者學(xué)到了技能，而且這些技能在實(shí)際工作中能夠真正發(fā)揮作用，以綜合提高同等培訓(xùn)的收益并降低培訓(xùn)成本，增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的有效性。⑤職業(yè)發(fā)展：素質(zhì)模型能夠幫助組織成員進(jìn)一步明確素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)，從而更有效地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為組織成員指明發(fā)展的道路，從而促進(jìn)組織成員對(duì)自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)。