煤炭企業(yè)人力資源績效考核管理問題及對策研究

隨著我國企業(yè)人力資源在管理上的不斷發(fā)展，績效考核管理越來越受到企業(yè)管理者與研究學者的高度重視。我國關于績效考核與管理的研究與西方國家相比較晚，所以在理論、思想以及方法上一般都是借鑒他國。煤炭企業(yè)也不例外，目前其對績效考核與管理的研究還處于初步探索階段?；诖耍禾科髽I(yè)目前的績效考核管理還有著很多問題。本文將對績效考核的含義、價值、績效考核管理問題進行分析研究，并提供一些解決的對策。若能解決煤炭企業(yè)中績效考核管理的問題，就可以有效地提高員工在企業(yè)工作的動力，實現(xiàn)科學的管理，從而提高煤炭企業(yè)的內(nèi)部實力、管理能力與其在市場上的競爭能力。

1  績效考核管理的含義

對于績效與績效考核管理來說，廣大學者們的意見不盡相同。在我國，績效就是對員工的工作行為、工作方法與工作結果進行評價?？冃Э己斯芾韯t是在企業(yè)的發(fā)展中，管理者根據(jù)企業(yè)特點來為員工制定一套評價體系，科學地評價員工的實際工作，讓員工對工作內(nèi)容與過程有明確的認知，并對以后的工作方向有所認知，以確保工作內(nèi)容與工作產(chǎn)出能夠符合企業(yè)預期目標?；谝陨戏治觯冃Э己斯芾硎瞧髽I(yè)組織者根據(jù)一套符合自身發(fā)展的評估體系，對企業(yè)中員工的實際工作過程進行評價與管理的方法。建立績效考核管理制度的目的在于讓企業(yè)員工在工作中充滿動力與活力。在制度建立的過程中，企業(yè)中部門的職位晉升、儲備管理人員等的培養(yǎng)模式都應該被涉及到，對績效考核管理制度進行合理地完善，可以提高員工工作過程中的積極性，有效地提高煤炭企業(yè)的競爭能力。

2  績效考核管理在煤炭企業(yè)中的實際作用

2.1  有利于利益分配實現(xiàn)均衡化的發(fā)展

目前我國很多煤炭企業(yè)的利益分配并不均衡，這樣多元化的分配形式不利于提高員工工作的積極性，員工不能有效地發(fā)揮出自己的作用，導致企業(yè)效益受到損失?？茖W的績效考核管理制度可以使企業(yè)的福利待遇、職位晉升、培訓學習、獎金獎勵、職稱評定等制度公平化，利益的分配向著均衡化的方向發(fā)展，有利于調(diào)動員工在工作中的積極性，讓員工愿意為企業(yè)奉獻自己，讓企業(yè)具有源源不斷的工作動力。

2.2  有利于煤炭企業(yè)競爭能力的提高

建立績效考核管理制度的目的在于要激發(fā)出企業(yè)被考核員工的工作動力，這樣通過合理的、科學的績效考核管理制度來完善企業(yè)中部門職位、儲備干部的培養(yǎng)等制度。這樣就可以調(diào)動企業(yè)員工積極性，有利于煤炭企業(yè)競爭能力的提高。

2.3  使煤炭企業(yè)的人力資源實現(xiàn)專業(yè)化的管理

人力資源實現(xiàn)專業(yè)化的管理，可以完善煤炭企業(yè)人力資源管理的機制。要做到這要點，就要建立一套公平的績效考核管理制度，這樣的管理制度能夠為員工打造一個公平的、活躍的工作氛圍，使制度更加規(guī)范化，為煤炭企業(yè)的人力資源實現(xiàn)專業(yè)化的管理奠定可靠的基礎。

3  在煤炭企業(yè)中績效考核管理的一些問題

3.1  績效考核管理制度科學化程度不夠

績效考核管理制度科學化程度不夠一方面體現(xiàn)在工作標準的設定過于簡單化。因此在實際的工作中，一些員工在實際操作時會出現(xiàn)一些不合規(guī)定的違法行為。例如在對員工的績效進行實踐考核時，因為工作指標的設定過于簡單化，導致員工的考核平均分數(shù)大致上比較統(tǒng)一，沒有差別與等級之分。而管理者進行實踐考核的過程中，要臨時制定一個性評分標準，這其中可能加入了個人的情感傾向，可能會出現(xiàn)暗箱操作，導致績效考核結果不科學。

3.2  績效考核管理制度存在不公平的問題

在建立績效考核管理制度的過程中，由于會利益所屬的不同，制度的制定者會著重考慮己方的利益，為了實現(xiàn)己方利益的最大化，在進行制度的闡述時會運用一些專業(yè)的以及模糊的用語來蒙混過關，機智地規(guī)避了他方的反對。在進行實踐測評時，有關測評者也會進行暗箱操作來掩蓋實際測評意圖，并持有自己所謂的歪理來曲解事實，導致測評結果不真實。

3.3  績效考核管理制度不夠完善

在制定相關的績效考核管理制度時，制定者考慮的問題不夠全面，僅僅將操作能力、個人態(tài)度、階段性工作的實績等進行考慮，沒有考慮實際工作中其他的項目。這樣的不完整的制度導致績效考核管理的結果不具有科學性。

3.4  企業(yè)相關領導對績效考核管理的認識程度不夠

首先，是將績效考核管理當做是人力資源管理，認為完全是一回事。事實上是很多企業(yè)領導曲解了績效考核管理，因此，在績效考核管理的實際工作中，對其他環(huán)節(jié)比如績效計劃完全忽視，導致了績效考核管理不能充分發(fā)揮出作用。

其次，是企業(yè)相關領導誤以為所有績效考核管理的問題都是企業(yè)人力資源部門的問題。績效考核管理在企業(yè)的實際工作中涉及企業(yè)整體的經(jīng)營活動，是企業(yè)所有員工全體參與的企業(yè)活動，這些人員包括高層管理人員、管理人員以及各部門的基層員工。

4  在煤炭企業(yè)中解決績效考核管理問題的對策

4.1  完善績效考核管理制度

要完善煤炭企業(yè)中的績效考核管理制度，首先要明確企業(yè)部門各個職位的工作職責，對每個職位進行應有的及測量，也就是對每個職位的工作內(nèi)容、工作職責等進行具體的、合理的分析，并定位該職位的工作人員的工作實績，體現(xiàn)出每個位置中工作人員的實際價值，對不同職位制定合理化的評定制度，進一步地為職位的差異性的評估制度的制定打好基礎。然后要對績效考核管理的方案進行科學化、有效化的制定。方案的制定過程比較復雜，具體來說要具有較強的科學性，同時制度機制要清晰明朗，還要有易于實際操作，并根據(jù)員工的實際基礎能力等來進行制定，在制定方案時，要注重對指標設定以及評估標準進行制定。

4.2  確?？冃Э己斯芾碇贫鹊目茖W性

要確保績效考核管理制度的科學性就要將指標的設定精細化，指標的精細化設定就是指要把績效考核管理的制定標準分為不同等級的指標來進行設定。具體來說就是企業(yè)整體為第一個等級，企業(yè)部門為第二個等級，企業(yè)員工為第三個等級。這三者的指標設定依次為：對績效考核管理的基本原則要確定一個標準，該標準應從全局來進行衡量，同時還要具有指導性；第二個等級指標是以第一個等級為基礎的，結合企業(yè)整體與企業(yè)部門的特點與地點來進行指標設定的細化，科學地對部門的績效考核管理的標準進行設定；關于第三個等級指標標準要以第一個與第二個等級標準為基礎，從而進行指標的細化設定，按照工作人員的不同職位來進行量化指標的設定，進一步地實現(xiàn)績效考核管理制度的科學化與標注化。

4.3  績效考核管理制度的制定要公平

基于之前的分析，該組制度的建立應建立在企業(yè)日常反饋機制之上，關于反饋機制的確立應包括以下三方面內(nèi)容涉：工作前、工作中以及工作后這三個方面，而且要公開、公平、公正。該反饋機制可以有效地明確了績效考核管理整個的操作過程，這樣以來就減少暗箱操作事件，提高了被考核員工的自信心，使得企業(yè)的績效考核管理制度具有公平性。

4.4  加強績效考核管理方面的培訓

基于之前的問題分析，對于企業(yè)相關部門的領導對績效考核管理有錯誤認知這一問題進行有關培訓，讓企業(yè)的相關領導與員工意識到績效考核管理的實際意義，與人力資源區(qū)別開來。培訓方法可以是多種的，可以進行針對性培訓，對于不同職位的人員培訓的相關知識要有所不同，將企業(yè)不同層次的管理人員進行單獨培訓，對基層人員進行統(tǒng)一的培訓。培訓的內(nèi)容要有區(qū)別，將培訓內(nèi)容落實到每個人員的崗位職責。對于內(nèi)容有重疊性的部分可以進行統(tǒng)一培訓，對于內(nèi)容不重疊的部分分開進行培訓。

5  結語

綜上所述，在煤炭企業(yè)的績效考核管理中普遍還存在著一定的問題。煤炭企業(yè)若想長足地、健康地發(fā)展，就應當重視起企業(yè)中的績效考核管理問題，它不完全等同于人力資源，企業(yè)要對其制度進行完善，確?？冃Э己斯芾碇贫鹊目茖W性與公平性，從實踐出發(fā)對企業(yè)員工與管理人員進行不同程度的培訓，建立起具有企業(yè)自身特色的績效考核管理機制，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://m.00559.cn/w/qk/21223.html